吉宁博士观点
很多领导力发展提升以为自己很亲民，界面友善，但是当领导力发展提升到办公室溜一圈，领导力发展提升就会发现一些隐藏的信号，这些信号表明，领导力发展提升并非像领导力发展提升想象的那样大受欢迎。
除了领导力发展的那些值得夸耀的成就，领导力确定领导是好领导力发展吗?似乎，领导力发展提升所有的领导力发展提升技能帮助领导力发展提升爬上了这个成功阶梯，但是领导力发展知道吗?一些世界顶级公司成功，虽然他们的领导力发展提升极糟糕，他们的成功在于他们的好产品或者理念，而非激励他们员工的领导力发展提升。
美国的创业家顾问曾经说过，糟糕的领导力发展每年会耗费企业3600亿美元在生产力丢失上。这种压力是由糟糕的主管引发，消极地影响了一个员工的全面健康和工作士气，最终导致他们离开。
因为失去一名员工会浪费一个企业成千上万的美元，甚至更多，如果领导力发展不能让员工流失率保持最低值，领导力发展的企业最终会在财务上窘迫。不过当领导力发展提升是领导力发展时，领导力发展很难知道其他人如何看领导力发展，尤其是如果领导力发展的工作让领导力发展每天非常忙碌。
美国的JaysonDemers提出了几个值得注意的信号，这些信号暗示领导力发展提升的员工认为领导力发展提升是糟糕的领导力发展提升。
如果领导力发展提升的职员有旋转门的感觉，就是领导力发展提升一雇佣他们，员工几乎就会走吗?如果是，错误就是领导力发展提升。或者领导力不能花时间雇佣对的人来工作，或者领导力发展提升的管理风格把他们赶出门。无论什么引起领导力发展提升较低的员工保留率，这不仅会伤害领导力的结果，也会对领导力其他团队员工的士气产生直接的影响。
要很好，仔细看看领导力发展提升的员工，判断哪种员工和领导力发展提升在一起最久。当领导力发展提升的员工辞职时，会很后悔，还是有点戏剧性?一旦一个员工离开，记录任何替补员工的交互。
如果领导力发展提升在行业活动或者一个个人性的活动里，偶遇一个之前的员工，这个人是很高兴看见领导力发展提升，还是感到偶遇的被迫?一个好领导力发展提升一般很多年都会收到之前员工的信息。领导力发展提升的前任同事可能请领导力发展提升推荐，或者推荐商业合作伙伴或者潜在雇员。
只要有员工和领导黏在一起很久，这可能不是由于领导力很不错的管理技能。一些人当他们不幸福时，会在一个工作很多年，一般情况是由于忠诚，未知的恐惧，或者不愿意改变。这种原因，领导力能通常从领导团队员工的士气中分别出来一点，尤其是那些与领导呆了一会的人那里。
抱怨总是能有相应的主题。在办公室里，主题通常是领导力发展提升。如果领导力发展提升有一个HR的人，或者办公室经理，这个人对于判断领导力发展提升的员工如何感受是一个有价值的资源。
抱怨通常直接向HR，即便是关于领导力发展提升的管理风格的。关键是要甄别抱怨，看这种抱怨是否是一种人们只是抵制权威的症状，如果不是，就是要找到领导力发展提升自己管理风格的真实问题。
在今天的开放办公环境里，很难让流言蜚语隐瞒很久。最后，领导力发展提升会无意中听到谈话的细枝末节，或者领导力发展提升会看见员工们聚在一起交流，偶尔瞥一眼领导力发展提升的办公室。
虽然别让自己成为偏执狂是重要的，注意到办公室全面的心情也是重要的。如果事情在团队会议后特别紧张，或者当新任务分配时，这可能是找到提升士气的方法的好办法。
领导力发展提升说领导力发展提升是开放政策，但是有多少基层员工会开门和领导力发展提升沟通?如果领导力发展提升注意到员工有更宽的路绕过领导力发展提升，领导力发展提升可能有问题了。一些领导力发展提升认为真正的领导力发展提升者会在他们员工的内心注入恐惧，但是这种工作环境被认为是“文化杀手”。虽然领导力发展提升可能不会在周末被邀请到员工家中，领导力发展提升的员工应该看领导力发展提升是可亲近的。
另一个问题的报警信号是在员工会议和一对一交互期间的员工行为。肢体语言是重要的暗示，尤其是缺乏眼睛接触。如果当领导力发展提升对他们说话时，员工会转移他们的注意，或者更糟的是，当领导力发展提升谈话时，他们和其他员工面部交流，领导力发展提升肯定已经有了负面印象。
作为一个领导力发展提升，领导力发展提升也会用领导力发展提升的肢体语言发送错误的信号。行动让领导力发展提升的员工知道领导力发展提升是可亲近的，就是通过领导力发展提升对他们想法和担忧的反馈方式，无论领导力发展提升在单独和他们一起，还是在团队中。
当领导力发展提升读到这时，领导力发展提升可能像领导力发展提升没感觉员工是怎么想的。这本身就是糟糕的信号。一个常见的来自员工的抱怨是他们的领导力发展提升，在单位里正在进行的事情无关。当他们感到管理不知道什么在公司里每天发生着，团队成员就很少会认真地承担任务。此外，单个员工当感到不被理解，不被注意时，也会有糟糕的士气。
绩效评估和工作描述是确保平时和领导力发展提升团队每个人交流的最完美方式。当期望被事先明确了，主管提供员工如何应对这些预期的反馈，所有员工会意识到管理是在进行的。这让他们感到对他们每日的行为更有责任感，也更可能想做好工作，留个好印象。
作为领导力发展提升辞职程序的一部分，离职的员工应该被请求和HR经理一起坐下来，讨论导致他们离开的问题。如果领导力发展提升的企业太小，不能有一个专职的HR，考虑请一个顾问，私下和离职员工面谈，并且给予所说的，提供建议。
年长人的智慧是如果一个领导力发展提升正确地工作，他不用努力工作，而是聪明地工作，事实上，许多领导力发展提升比他们团队的大多数员工工作更努力。
但是每天领导力发展提升投入的长时间，应该与领导力发展提升企业的成长有关，不是管理每日的运营。如果领导力发展提升正在做其他人的工作，因为它比不断让别人做更容易，那就是看看领导力发展提升的管理风格的时候了。
一个好的领导力发展提升授权工作，信任团队成员做，而非站在员工之上，确保正确完成。这意味着，有时，领导力发展提升可能不得不接受，领导力发展提升的员工做事情的方式确实与领导力发展提升不同，但是最终结果是同样的。
作为领导力发展提升的目标，不是每个员工的最好朋友，但是也不能成为被惧怕和被责骂的。当领导力发展提升的员工喜欢领导力发展提升，他们会做好工作来帮领导力发展提升成功。保持高的士气，不仅会改善生产力，也会让员工的流失率下降，帮助领导力发展提升的企业继续成长和繁荣。
对照上面那些信号，领导力发展提升中招了没?看看是否需要反思自己的领导技能了?
