吉宁博士观点
企业的组织结构就象一根链条，环环相扣，任何一个环节的薄弱都会造成整体运转的障碍。大量事实与经验表明，中层管理的薄弱是很多具有良好创意的公司在市场竞争中栽跟头的主要内因之一。
如果将企业比作一个人，最高决策管理层就好比头脑，决定前进的方向；员工则是脚踏实地的双足，但仅有头脑和双足还是不够的，必须要有一个承上启下的腰，也就是贯彻执行决策意图和指挥具体操作的中层管理层。这个层面的管理者， 要有胸怀全局的大局观又要熟悉具体的业务操作，是公司非常重要的骨干力量。
咨询式培训的先锋人物张锡民老师的课程中就针对中层经理的管理技能提出了五大保障：
第一，制定和实施目标与计划。中层管理者要以企业战略为导向，为部门搭建一个有效的管理平台。根据企业战略目标与经营重点，制定本部门的工作目标与工作任务，使部门的工作目标和任务与企业的战略任务和目标保持一致性，保证企业的战略执行工作，能够在部门内得到有效的落实。
通过制定部门的工作方向与目标、提炼部门的关键任务与关键控制点、建立部门工作标准与绩效目标、构建部门工作执行的控制体系，使每人、每天、每件事都与促进部门目标达成的工作相对接。按照PDCA的管理模式，使各项工作对照目标、过程、结果有序有效地开展。
第二，进行绩效考评。部门工作的绩效管理是企业中层管理者达成部门目标，帮助下属提升业绩，进行管理工作的重要管理手段。中层管理者要根据企业的人事管理制度，结合本部门的工作性质和工作目标，制定部门的绩效评估体系，保证绩效评估方法的实用性。
中层管理者通过推行部门工作的绩效管理，以绩效评估结果作为员工升迁、调遣、加薪、淘汰等的依据，并达到“人适其职”的理想状态；对工作成绩优良者，予以奖励；对工作成绩不良者，予以惩罚。运用绩效评估手段检查和评定企业员工对本岗位所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩,从而促进部门的工作效率。
第三，有效激励员工。中层在激励员工之前，一定要先了解部属的个别差异及需求。成功的激励一定要考虑到每一位部属的特性和最迫切的需求，因为不同阶层的人员对其本身及他人的激励需求之间存在着相当程度的差异，这是中层管理者不得不关注的重要内容。
作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
第四，有效管理沟通。沟通是一个反复的过程，不可期待一蹴而就，要有坚持不懈的动力，你的坚持决定了别人对你的接受度。不要把沟通当做解决问题的方法，而是解决问题的前置步骤。沟通结束，需要立即找到相关人员，做出切实可行的措施。你的执行力，决定了你以后找别人沟通的时候的受重视程度。沟通中，必要的时候，该强势就要强势，从不和谐到和谐，也是沟通的一种。只是要明确，对事不对人，并且事后主动加强沟通。
