吉宁博士观点
与其他业务一样，企业培训发展工作在2014年也面临巨大挑战，一方面，无法评估培训效果，致使培训无法贴切地支持业务这是培训界普遍的现象，另一方面，培训专业人才的质量及数量是未来5年企业人才培养的一个关键话题，在过去培训发展部的主要职责是组织课堂培训，而在未来培训发展部在工作量及专业度上都需有明显的提升。
在具体的培训项目中，企业往往忽略了内部讲师的培养是一个漫长的过程，忽略了学习支持业务的三个必要的条件：内容的开发、课程的讲授、学习项目推动 这三个部分均需要内部讲师去完成，否则就不能真正的用学习支持业务，到头来内部讲师培养也只不过是一个掩耳盗铃的行为，以为自己的组织已经在培养人才，而学习却没有真正发生。
此外，有相当部分企业错误地认为内部讲师的成本比外部讲师的成本会更低，然而企业要真正地开发一门课程，当这门课程在组织内部的讲授率低于12次的时候，外部采购标准课程的成本会比内部开发的成本会更低。
企业培训师吉宁博士认为在影响培训落地的关键要素中，有两点非常重要：首先是学习项目的设计能力，其次就是项目的推动及管理能力。从数据上来看，企业的培训管理者似乎还没有完全意识到培训管理的重要性，焦点还是停留在老师及课程的质量上，从而导致学习项目的落地缺乏必要的制度保证。
尤其是在领导力这个重要培训课程上，领导力发展依然是占据了最高的比率，然而与往年的数据对比，领导力的培养占比整体呈下降趋势，与上一组数据对比不难发现，企业逐步关心一线主管的领导才能发展，这种趋势也符合人才管理的基本理念。
培训管理者已经从培训需求演变到对培训专业化的需求，结果显示，在培训技术层面，建立并使用处于专业领域的内部讲师队伍、掌握必要培训评估方式、建立系统化的课程教学等培训技术是培训管理者需要改善的关键能力。
所以，要提升企业培训效果，可以从以下几方面入手，第一，体验式培训，案例讨论、情境模拟及小组练习等以探索及互动为方式的课堂教学方法。从这一点上来看培训管理者对于学习的方法，大家在认知层面有了，逐渐地从喜好名人的演讲式培训，过渡到了更加符合成人学习的建构主义教学方式，互动及课堂氛围成为培训管理者关注的一个焦点。
第二，企业比较认同的另外一种方式是教练式辅导，也就是中国的传统带教方式，师傅带徒弟，教练式的人才培养策略具备较高的适用性，这种方式不仅适合中小型企业，也非常适合大型企业的规模化人才培养。
第三，相对与单纯的课堂的培训，行动学习的效果明显这是毋庸置疑的，行动学习最大的魅力在于直接融合到组织最关心的业务中，好的行动学习项目甚至可以带来显性的财务回报，在这一点上是其他的人才培养方式无法取代的。
