吉宁博士观点
全球经济竞争加剧，人才培养成为企业愈加关注和重视的战略发展课题，构建科学高效的培训体系成为企业人才培养的发展趋势。然而，在实际进行培训体系构建时，许多HR常遇如下问题：
如如何构建有效的培训体系，如何建设内部讲师体系和课程研发体系等，面对培训当前困惑，培训管理者都期望更好的做好培训工作，使培训为个人和团队创造更大的价值，推动绩效提升，建立完善、高效的培训体系是做好培训管理的重要保障，也是一个系统工程，高效的培训体系包括三大内容：
首先，宣导培训理念，建立培训制度。企业培训制度的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。
制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的企业管理培训。
其次，优化培训资源，打造内部讲师。大多数企业的内部讲师，都是各个部门内的资深员工、专业技术人员以及主管人员等，他们有自己日常的工作职责，同时又担任着内部讲师的角色，积极的参与到公司新员工、专业技术、工作流程等以及基本管理技巧等培训课程中。
如何确保课程内容是好的，课程品质也是好的？一个讲师如果要上好一堂课，首要核心是有好的内容，并能清楚地将内容传递给学员，即：内容与表达。但讲师的职责不仅停留于“讲”，我们更期望他/她能“教”。
企业在推动内部讲师项目时，不仅需要得到公司的支持，也要得到部门主管的全力配合。所以在推动内部讲师项目的过程中，获得所有人的认同至关重要。鉴于此，公司在推动此项目之前一定要进行项目宣传，然后开始讲师的选择。对许多内部讲师来说，除了完成自己的本职工作之外，还要进行课程开发和讲授的工作，压力已经非常大了，若再要求课程还要能像外部专业培训师一样，能够博得满堂彩，似乎是有点难度过高了。
第三，实施培训运作，推动培训落地。培训效果落地，是培训的最终目的，也是企业进行培训孜孜以求的目标。但在实际过程中，却有着这样那样的问题影响着培训的效果。
为了将培训落到实处，我们在训前、训中、训后，都做了及时的记录。训前，培训发展部会将培训需求、学员、时间、地点、教材等提早分发给相关人员；训中，会组织现场拍照、控制、评估调整；训后，则向学员做跟进、总结。企业培训的目的是推动组织和员工的发展，培训效果好不好，抓好细节很关键。
目前很多企业培训效果不佳，根源在于企业“一厢情愿”地开展了培训，结果员工却不知道自己在培训过程中学到的东西有什么用应该怎么用。因此，发动员工的直接主管作为其培训的辅导员相当关键。因为只有员工的直接主管才最清楚部门下一步的计划是什么，而部门的员工在能力上还有哪些不足需要改进，从而才能帮助下属系统性地归纳自己的不足以及教他们如何学以致用。
