吉宁博士观点
如今竞争激烈的时代，越来越多企业家们将切身关系基层员工利益的绩效管理制度作为了工作的重中之重。然而在企业进行绩效管理制度时往往会遇到以下问题：目标设定不清晰、员工有抵触情绪、得不到高层支持、考核流于形式等，导致绩效管理制度无法发挥功能。问题根源在于企业在推行绩效管理制度之初，没有很好地进行绩效管理制度计划，缺乏全面设计，致使绩效管理制度方案执行时大打折扣。可以说，绩效管理制度计划直接关系着绩效管理制度的成败。
绩效管理制度计划制定是绩效管理制度的基础环节，不能制定合理的绩效管理制度计划就谈不上绩效管理制度。如何更好的进行绩效管理制度，更多的是需要做好绩效管理制度计划。要解决这个难题，就要避免绩效管理制度考评流于形式，建立清晰克星的计划。为此绩效管理制度计划必须从以下几个三层面着手：
绩效管理制度计划按责任主体可分为公司绩效管理制度计划、部门绩效管理制度计划和个人绩效管理制度计划三个层次，通过层层分解，使绩效管理制度计划在企业中全面覆盖。其中，公司绩效管理制度计划又可以分解为部门绩效管理制度计划，而部门绩效管理制度计划细分后可以作为制订个人绩效管理制度计划的依据。个人绩效管理制度计划的完成决定了部门绩效管理制度计划完成的好坏，而部门绩效管理制度计划的完成情况又直接影响公司整体绩效管理制度计划，三者互为因果，相互关联。
公司绩效管理制度计划包括年度目标、完成条件分析、财务预算、年度分解工作计划、组织架构及编制、考核指标及评分标准。其主要思路是：完成什么样的目标，需要多少人、财、物，组织架构和编制是否能够满足达成年度目标所需等等，唯有周密计划，才能真正达成总的绩效管理制度计划和工作目标。
目标或者计划是否能够有效完成，需要具备一定的前置条件，若前置条件达不到，一切都是空谈。因此，在公司层绩效管理制度计划中，对前置条件的分析特别重要，最好事先将各项条件梳理、罗列出来进行评估，哪些方面存在风险，考虑是否有可能去克服。只有这样，才能确保绩效管理制度计划的顺利完成。
部门负责人的绩效管理制度计划包括本部门的职能定位、年度目标、年度工作计划、组织架构、费用预算、资源需求分析、考核指标及评分标准等。其中资源需求分析尤其重要，公司层面分解目标，如公司营销和销售指标，其分解到部门后即成为该部门重要指标，因此，部门的目标计划在绩效管理制度计划的三个层面中起着承上启下的作用。无论哪个部门，其工作的完成都需要资源支持，如果部门在日常工作中无法调动和获取资源，就要未雨绸缪，在年初对本部门的资源需求进行认真梳理和分解，列入部门计划中，求得公司层面和其他部门的协助，为部门计划的实现提供资源保障。
员工的绩效管理制度计划主要包括岗位主要职责、年度目标、个人发展计划、考核指标及评分标准。绩效管理制度计划代表着管理者和员工共同制定的绩效管理制度契约。在个人绩效管理制度计划中，最关键的是个人发展计划，部门可结合员工岗位需要及个人发展意向，经双方沟通后为员工制定有针对性的职业发展规划，并为员工提供相关的业务培训和技能辅导，帮其更好地完成绩效管理制度。完善可行的个人绩效管理制度计划，不仅能使员工明晰自己的发展方向，更能增加员工对组织的信任感、依赖感，有利于企业吸引和留住人才。
在实施绩效管理制度过程中，企业应做足绩效管理制度计划，使企业绩效管理制度发挥导向、管理、员工激励等功能，最终达成企业目标。
