吉宁博士观点
一家电子商务公司，公司的主营业务一直没有赚钱，再加上今年进行了业务调整，出现了很多问题，资金压力也很大。领导觉得大家拿了工资就必须把事做好，没有做好就是员工的错，有些决策错误也会归咎到员工身上或者是不了了之。由于以前的管理比较宽松，现在各种状况出现之后，领导觉得必须军事化的管理，更加严格的管理员工，弄得现在的员工怨声载道，都在私底下找出路。
作为HR该怎么样去改变领导的想法，让他觉得员工是重要的呢？
第一，要知道的是公司业务统御不了，资金运作把握不了，老板烦恼化解不了，我们只有理解老板，默默支持老板。我们不知道老板的决策是对与错，只有让老板的行为来试错。该走的人我们留不住，但是我们可以挽留之，面谈走的原因记录下来；总有业绩好的人我们及时沟通，通过合适的机会肯定他，鼓励他；根据老板的意图制定规章制度，转变作风，带动一批人转换思想应对竞争。但是，我们也要有胆量坚持自己的原则与意见，拿出正确的理性的判断及依据与老板据理力争。
第二，显而易见，企业处于发展的困难时期，领导也发现了“以前的管理比较宽松”，于是现在从严从紧管理，也是对的，目的也是为了企业有个更好的发展，有个生存的能力和空间。不管如何，领导实施高压管理的两面性影响力都已经摆在那里了，作为下属，如何正确认识这两面性的影响力和利用好这影响力，是非常关键的。
因此，帮助领导修订完善的管理制度，因势利导，奖勤罚懒，促进大家进步，并确保取得进步和业绩的人能得到相应对等的实惠，对企业管理制度不理解的核心员工可以进行单独沟通，诚然，案例中的领导因为企业面临的压力而产生了一些操之过急甚至是偏激的观念或措施，也因此导致了一些“好员工”的不理解和茫然，这时候就需要做好沟通。
第三，多走访企业各个岗位，了解员工对公司一些新管理思路和办法的意见和看法，最好是“怨言”，收集这些信息，可以适当适时的反馈给领导，此外公司可以实施人性化的管理，对下属的关心到位，保障了他们的利益，给足他们展示自我的平台，这时我们就要将计划好的规矩来进行约束了。把公司的制度快速梳理，把想好绩效考核及时推出，要把握“适时、适度、适法”六字。
非常时期 ，稳定更重要，作为公司职能部门，要做一些鼓舞情绪、提升士气的活动，多和员工进行沟通交流，把公司领导的工作思路和精神传达下去，收集员工工作建议，提供给领导参考决策。对于一些重要岗位核心员工，该安慰的安慰、该鼓励的鼓励，尽量保持大家的思想情绪稳定，避免关键岗位人才流失；对于一些不合格员工，可以借机淘汰，节约人力成本。
