吉宁博士观点
知识爆炸催生知识管理，企业亟需建立学习型组织，企业培训尤为迫切！中外各行各业都非常重视培训，很多企业都存在培训效果转化率低的问题，带来的直接后果是老板对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。如何提高企业培训效率，关键要靠以下四要素：
第一，课程开发要紧扣市场需要
比如说销售团队，了解决销售顾问的形象与素质，我们先是开发了销售顾问的社交礼仪课程，规范了销售顾问的形象设计。并在研磨国内外销售流程及技巧的基础上，结合中国的国情，开发“销售顾问应具备的素质”、“消费者类型分析”、“如何提升销售业绩”等课程。
第二，师资队伍的鳞选要持续不断
为了确保培训的质量，我们严把师资关，先琐定合作的师资对象，研究他们提供的“课件”，面谈沟通、试讲，并及时向讲师反馈我们的意见或建议，甚至帮助讲师重新选题、开发课件，直至满意为止。为了丰富教学面，提高培训质量，、一线销售精英组成的强大阵营，既有点更有面，理论联系实践，互为补充、相互印证。
比如说国内第一个提出“狼性营销”的臧其超老师培训深入浅出、案例丰富、互动性强见长、内容互动而非形式互动。融理念、战略、技巧、案例为一体、生动、互动，学员爱听。
第三，要建立一整套培训的发展体系
企业培训不能盲目，应建立培训发展大纲，并将大纲分解为短、中、长期的目标，按阶段、分步骤实施，许多培训都带有急功近利的色彩，培训规划几乎空白，一门课程从头到尾讲到烂，培训模块残缺不全。
培训要与组织的战略目标紧密相结合，才能改善绩效，提高竞争力。培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与奖金不挂钩，与职位不符合，依然会碰到很大的阻力。所以，可以开展“职业发展阶梯”的项目，员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么以及哪些可以提供更多的帮助。培训部门有一个“引领企业发展的通行证”，所有人员的培训记录都在，HR部门会参考这个通行证来进行职位的调整。
第四，培训落到实处、注重效能
针对不同的人员提供不同的培训、搭建不同的课程体系。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现。经过一段时间，行为习惯固定之后，培训才真正达到了目的。
培训与实践的关系，本身就体现在实践对培训的需求上，原始动机就是因为实际工作中存在瓶颈，需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训，实践配合比较容易安排，其实际工作内容在培训前后的变动不大，实践是自然的事情。
