吉宁博士观点
一家装修设计公司，100人左右的规模，这家公司的问题出在，人事经理已连续换了五任，其中最重要的原因就是老板喜欢架空中层，直接管理基层员工，造成中高层有怨气又不敢说，于是把希望寄托到人事经理身上，希望能改变老板，让老板放权；而老板又希望人事经理能把公司的高层沟通问题处理好，所以造成5任人事经理选择离开。
面对这样的企业，新任HR该如何应对呢？对于老板而言，用人不疑、疑人不用的前提，是手下员工的能力和忠诚达到他的标准。否则，直接插手一线员工管理工作，有意无意架空中间管理层级的情况，就会存在。
首先，建立“授权代理”管理体制，对公司各项工作的进行监督管理和质量风险控制。财权和人事管理权是公司管理权限的核心重点，老板喜欢架空中层的主要原因是对管理层缺乏信任。
这个在民营企业应该是普遍问题，这个也是和整个社会诚信缺失的大环境有关系，老板和员工之间的关系大多建立在利益和金钱上，彼此都能够从职业化的角度出发，诚实守信、忠诚无贰的很少，老板不放心把身家交给“外人”，自然就不会放手财权和人事管理权限，直接插手公司管理工作、甚至一插到底都是常见现象。因此需要在公司各部门之间建立起一种相互制约、监督的管理体制，均衡和分散高层管理的权限。成立直接由老板管辖的监督部门。
其次，在分析了老板的管理层次与其经常越级指挥的情况后，主要是要让老板知道他的越级已经造成了中高层管理人员有心理负担，还有工作情绪。前五任人事经理的离职，说明了中高层人员只是想依赖人事经理去改变老板，而自己又明哲保身，造成最终处在中间的人事经理反而受不了夹心饼干的压力而离职。
所以新任人事经理在与中层沟通时，需要表明，老板不是一个人可以改变的，也不是短时间可以改变的，老板现在的做事方式，是大家“忍”出来的，要改变的话就需要所有的中高层管理人员一起努力。同样要不让老板越级指挥，各中层也需要努力，尽可能将事情做好，或者在做一些决策上主动去与老板沟通、请示。
第三，针对老板进行培训。老板对培训的看法前期是相当固执的，更何况有些课程动辄几十万，在我们以正常利润为支撑的企业是不会考虑的。但是他们偶有一些赠送课程，性价比较高的公开课程或者一些企业家联谊会，鼓励激将老板参加免费课程，只要老板走出去，必将收获更大的渴望和管理心得。
公司可以安排老板去参加一些高端的商务活动，让老板看看其他公司的老板是怎么管理的？老板多出去参加这些活动，自然而然就知道怎么回事了。人是需要对比的，人家老板都是一个电话交代给秘书办理，各种高大上，而他自己还要亲自管理，这些陈芝麻烂谷子的事情，就是他自己意识不到，同行老板的异样眼光也会让他觉察事情的不对头。
老板放权的基本前提是信任和能力。公司管理顺畅重点是职责的明确和权利的制衡。用他山之石，攻老板这颗顽玉，让老板扩大视野，完善管理之道，拟定更加广阔的目标；同时我们从专业角度入手，将流程制度规范标准化，做到人人头上有目标，管理人员有责任，事情出来有人管，管理结果有通报。以制度流程来培养企业的人才，在管理的修复之路上不断完善。
