吉宁博士观点
随着企业发展对优秀人才依赖程度的提高、人才流动率高企和员工组织承诺度的下滑，大多数企业都必须面对吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。在此过程中，越来越多的企业意识到，人才竞争绝对不能仅仅依赖那些基于战略设计的、高效的薪酬福利项目。尽管这些项目仍然非常重要，但是成功企业的实践告诉我们，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响力因素上，也就是整体薪酬。
传统观点把整体薪酬划分为直接薪酬和间接薪酬，美国薪酬协会(WorldatWork)认为，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，具体而言，它包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作-生活、绩效与认可、发展和职业机会。整体薪酬更多地是从员工整体激励体验的角度来考虑薪酬激励的理念和实践的，它是管理者所有可以用来吸引、激励和保留员工的工具的综合体。
如今，越来越多的企业宣称采用整体薪酬的方式吸引、激励和保留关键人才，但是，许多企业的整体薪酬仅仅是将上述五种薪酬因素进行随意组合，这种所谓的整体薪酬的效果往往有限。再加上，许多企业的整体薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部门可能是不同的，因而，这种所谓整体薪酬方式的效果则更差，企业的薪酬投资回报也非常有限。企业需要通过整体创建整体薪酬战略体系把这些不同的薪酬内容用战略性的、系统的方式整合起来。
整体创建整体薪酬战略体系是企业人力资源战略的一部分，它将五类薪酬内容进行整合，界定薪酬计划的目标、要素以及要素之间的相互联系，以形成吸纳、激励和保留关键人才的路线图。有效的整体创建整体薪酬战略体系描述了企业所有薪酬激励方案背后的理念，为薪酬方案制定和执行提供了依据，保证薪酬理念和实践的协同。
关键议题清单企业在开发整体创建整体薪酬战略体系时，必须从企业、员工和外部环境三个方面进行考虑，必须决定整体薪酬与企业战略和文化的关联、总体目标的表述、薪酬市场竞争性参照点及竞争定位、薪酬类型及其组合、突出的薪酬要素、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估及其影响，以及薪酬沟通等关键问题。
整体创建整体薪酬战略体系始于公司价值观和业务战略的清晰表达，同时必须分析内部环境因素(主要指企业战略、企业财务健康状况、企业生命周期、企业文化和人力资源现状等)和外部环境因素(主要指劳动力市场和竞争者等)对于企业薪酬方案的影响，最终聚焦于现职员工和目标人才在雇佣关系中的需求。
步骤及其要点“我们旨在通过聚焦于我们提供的机会(特别是可变薪酬、发展和职业进步)来使得我们在招聘和保留员工方面保持差异化。我们提供富有竞争力的报酬和福利，但是我们不寻求通过这些整体薪酬包里的要素来使自己显得与众不同。”
“我们努力提高自己作为‘一个专业化成长的理想场所’的声誉。我们给员工提供个人成长、能力提升、组织进步和雇佣保障的机会。员工的职责在于在管理者的帮助下，实现专业上的提升。我们鼓励员工具有前瞻性地发展和规划自己的职业生涯。能够发展员工的管理者将会得到认可和奖励。相反，一个不能培养下属的管理者需要接受辅导，很有可能被替代。”
这是两个优秀企业关于自身“整体创建整体薪酬战略体系”的表述。从其他正在实施整体薪酬的企业实践总结来看，开发整体创建整体薪酬战略体系需要进行以下工作。
理解公司业务战略。公司的业务战略是为实现公司使命和愿景目标而提出的关于产品/服务的竞争性定位的计划。业务战略驱动人力资源战略和哲学。企业的业务战略行动，例如并购、规模精简或者全球化拓展等，一般都会产生许多人力资源问题，从而影响薪酬模式、薪酬构成、薪酬支付方式、绩效评估等的选择。
“链接”人力资源战略和业务战略。“激励什么，就得到什么!”行之有效的整体创建整体薪酬战略体系能够在人力资源战略和业务战略之间建立联系。
整体创建整体薪酬战略体系需要对员工队伍进行细分，识别实现企业目标所需要的能力和期望的绩效行为与产出，发现人力资源现状的差距，以在创建整体薪酬战略体系中明确如何在薪酬激励、人员能力、绩效行为和业务战略之间建立联系，明确整体薪酬在企业的业务战略地图中的角色和功能。例如，把团队协作作为业务运行模式关键支撑的企业，在整体创建整体薪酬战略体系方案中应采取主要基于团队绩效的薪酬形式，而排斥主要基于个人绩效的薪酬形式，以支持企业的业务战略和人力资源战略。与此同时，还必须将与整体薪酬组合相关的人力资源战略转化为具体的计划，这些整体薪酬组合必须能够支持人力资源哲学和战略。
一般而言，为链接人力资源战略和业务战略，整体创建整体薪酬战略体系需要确定：◎每一个员工群体的最佳整体薪酬组合。在这些组合中可能在某一薪酬内容上保持高水平而在另一薪酬内容上则是低水平。例如，很多企业现在都变得更加重视工作-生活平衡。
◎分配每一个薪酬内容的决定基础或方式(绩效还是职位、激励个体还是激励团队等)。
◎在根据行业、规模、地理位置和绩效等标准划分的市场中，每一个员工群体适合的细分劳动力市场。
◎每一个员工群体期望的在市场薪酬的竞争性定位。
实践应用：业务上实行尾随战略的高科技企业，对于研发队伍的弹性和速度要求一般都比较高。因此，为了快速获得相关的技术，这种企业更倾向于凭借极具竞争力的薪酬包从市场招聘，甚至直接从竞争对手的研发队伍里“挖角”;同时该种企业更加关注短期绩效，绩效成为员工薪酬的关键决定基础。如果要在业务战略和人力资源战略之间建立有效的“链接”，企业针对研发队伍的整体创建整体薪酬战略体系至少须包括以下关键内容：市场领先的整体薪酬包;具有创造性的薪酬激励形式;薪酬主要取决于个人的绩效。
开发整体薪酬的路线图。在开发整体创建整体薪酬战略体系时，企业不能局限于单独的项目设计，也不可能一次性进行系统的变革，企业应该从更大的视角来设计整体创建整体薪酬战略体系，将整体薪酬融入到企业人才吸纳、激励和保留的路线图之中，确定整体薪酬变革的“蓝图”，明确整体创建整体薪酬战略体系中聚焦的薪酬内容、不同薪酬内容的地位以及相互联系、变革时间表等。
如果要让整体薪酬计划的启动建立在稳固的基础之上，就必须列出已经存在的薪酬项目清单，对每一个项目的效果进行评估排序，并且分析这些报酬项目和企业战略之间的联系。好的薪酬项目十分重要，但是使整体薪酬与企业战略有机联系起来才是关键。以下是评估现有薪酬项目并使之与企业战略形成关联的关键工作。
◎列举清单。列举薪酬组合中已经存在的所有项目、计划、额外津贴，甚至是现在已经没有使用的薪酬项目;
◎评估排序。评估每一项薪酬计划的效果，并且评估它和本行业中最佳实践之间的差距。项目的效果可以通过多种方式来确定。例如，低参与度往往意味着较低的兴趣，或可能是较低的理解程度。询问直线经理，列出五个最有效和五个无效的薪酬项目;
◎建立关联。这是简单的却是十分重要的一步。梳理一下企业战略，标注出薪酬项目能够在哪些方面驱动企业战略。
实践应用：当前，多数企业都提供多种形式的薪酬项目，例如，固定薪酬、浮动薪酬、长期激励、多种形式的福利和津贴、多种形式的员工发展和认可计划等，但是由于管理职能分割等原因，这些计划之间往往缺乏系统考虑，部分薪酬项目的功能可能相互矛盾，薪酬项目和企业战略之间的联系缺乏分析。例如，企业战略需要改变当前部分职能领域人员“板结”的问题，但企业却一直在执行鼓励长期为公司服务的“服务奖”。因此，一份经过以上步骤的整体薪酬路线图是十分必要的。
确定财务影响，获得高管的支持。即使完成了之前的所有工作，但那只是“家庭作业”而已，真正的“考试”是：你需要获得高管的支持。高层管理者的支持是整体创建整体薪酬战略体系推行的关键。而一般而言，高管会根据自己的诉求去决定是否支持一个项目。因此，在确定整体薪酬方案之后，非常重要的是必须计算该方案的财务影响，以确保投资是合理的，这是获得企业高层管理者支持至关重要的信息。
沟通和执行整体创建整体薪酬战略体系。整体创建整体薪酬战略体系的执行须包括许多行动，以确保该战略能够成功地实现其目标。但在执行过程中，除了具体的运行环节技术问题处理之外，有效沟通对于实现整体创建整体薪酬战略体系的目标至关重要。企业最初引入整体薪酬的概念时，有效的沟通能够使整体报酬的理念和实践融入到组织文化之中;当企业推进整体薪酬的改革时，有效的沟通能使员工充分认识到雇主所提供的所有薪酬内容的价值。整体薪酬沟通还能够增加企业和员工之间的信任，减少员工把薪酬当作应得权利的心态，说服员工改变他们的行为和选择，更好地把公司的业务目标与个人努力挂起钩来。根据著名管理咨询机构美世咨询2005年的调查，96%的企业都把沟通当成促进整体薪酬项目成功的最关键因素。美国薪酬协会还专门开发了一系列在整体薪酬沟通中应该回答的战略和战术问题。
