吉宁博士观点
您的企业存在这样的问题吗？培训不少，花费不小，人才培养计划难以实现，基层员工最需要培训，但往往却是培训的“死角”，企业培训无法转化成现实生产力，组织培训较为随意，缺乏系统和计划，员工被动学习，兴趣不高等问题。
当今世界，追求持续发展、建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。在从课程发展体系向人才发展体系转变的过程中，我们还需要哪些学习方式和手段来构建和支撑企业人才发展体系呢？
最佳实践表明，构建学习地图是搭建企业人才发展体系的一个有力抓手，它统合正式学习与非正式学习方式，使其无缝结合，发挥各自优势，互补不足，构建完整的、结构化的、动态的人才发展解决方案，为构建企业人才发展体系打下坚实基础。
企业培训师吉宁博士认为理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分，学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。教学应使学习在与现实情境相类似的情境中发生，以解决学员在现实生活中遇到的问题为目标，并且学习内容要选择真实任务。而对于企业来说，正式学习往往意味着脱岗培训，与工作任务、工作环境联系不甚紧密。
因此，非正式学习逐渐成为企业人才培养方式的新宠。与正式学习相比，企业非正式学习更符合建构主义理论，往往可以在正常工作环境下或基于真实工作任务来获取工作技能，它弥补了正式学习脱离岗位环境的，与实际工作情景联系不紧密的缺点。目前，企业非正式学习的方式有很多，如行动学习、导师制等。
组织学习地图最常见的问题就是学习内容的不确定性较强，依据员工个人兴趣和学习环境不同，学习内容千差万别，并且，在很多情况下存在缺乏对岗位关键能力的培养的隐患。另一方面，同一学习内容的标准不一，可能出现传递与组织相违背的行为习惯的风险。
当组织结构和行为取向与组织保持一致或基本一致时，往往能发挥积极的作用。但当学习不配合正式组织的工作时，特别是组织的领导行为与组织行为发生严重冲突时，学习就会产生消极作用，传递消极行为，阻碍组织目标的实现。
而蓝旻老师的的课程通过以绩效和能力为导向的培训体系构建的核心思想、岗位学习地图绘制、岗位能力模型建立等，帮助培训管理者绘制学习地图，转化为培训课程清单，教材体系和内部讲师体系的构建和发展。
通过十几个行业的岗位学习地图的咨询项目总结出的方法论，经受了不同类型的客户的实践检验和运行，以实用和企业能用为目的，突破了原有能力模型和培训体系的理论束缚，最大程度地简化了培训体系的构建过程，让每个企业都能建立自己的培训体系。
