吉宁博士观点
随着市场经济的不断发展，信息化水平不断加深，国际经济形势的风云突破，国内环境的竞争局势加剧，在中国的企业中，由于猎头公司与人才中介机构的不断迅猛发展，使得企业间的竞争趋势已经从产品向人才过度，而那些固步自封、闭门造车的人事管理也最终转变为改革创新的人力资源管理。而且这几年管理培训的风云突起，为人才和企业发展奠定了竞争的基础。
企业开始纷纷提倡全员营销和学习型组织，为了顺应时代的发展潮流，企业在内部管理中，更多的以人为本，帮助员工自我管理，倡导全民参与，同时公开公平公正的人力资源管理原则，确保全体员工自愿接受最新理念的基础，因此，企业培训师吉宁博士管理培训网认为，确立一个完善的人力资源战略管理目标，是满足员工职业发展需求以及提升满意度、调动积极性的基础，从培训管理中不断创造人力资源的优势。
我们知道，无论是一个企业的高层经理人还是一个普通的基础员工，都应该具备起码胜任岗位的知识和技能，但是是否人事相宜却是影响一个员工工作态度的先决条件。但是目前很多企业对员工的记录都是一些基础文化素质和专业技能，然而真正的实际工作能力是难以在书面记载中得到体现的，如果再加上企业人力资源管理与其他业务部门的信息脱节，就很容易造成人力资源把文化高低与岗位表现来确定晋升的标准。
因此企业培训师吉宁博士可以利用培训管理来识别人才，在培训前让员工填写个人信息，对员工的综合素质有一个大致地了解过程，然后再员工职业生涯规划培训中，评估每一个员工的兴趣爱好及特长，考察期与母亲岗位的适应性，最后通过实际培训过程中的表现，评估期工作之外的品质和潜能。从而更好地识别人才，晋升人才。
其实很多企业会选择空降兵的形式来打造企业的新鲜管理模式和思维，但是，由于外聘人员造成的内部员工的不满，让企业颇受打击，很多管理理念上虽然有所创新，但由于无法平息企业内部人员因岗位争夺而造成的矛盾，那么选择内部培养是不是一个好方法呢？虽然说熟悉并要领悟行业和企业的运作体系，融入企业文化是一个相对较长的适应过程，因此，企业可以通过系统的培训来打造内部选拔人才的功效。
当然，实行系统培训计划一定要遵循职务级别来区分内容，如高层、中层、基层。从培训的针对性来说，这样更加合理，培训的几个对个人专业化技能有所提升，根据各级岗位的工作表述和分析，培训内容按照这三个层次来设立，允许企业员工根据自身需求参加高级别的培训，有利于企业提升多数员工的人才素质，也有利于企业在注重自我培训里提升的员工中发现优秀的人才。
企业用人的观念一方面应该拥有为确保组织机构简单，职能完整而必备的人力资源，另一方面则通过实施优胜劣汰保持员工的合理流动性和创造企业内部员工晋升的机会。市场瞬息万变，合理授权是企业对员工把握市场脉搏的有效手段，不同的职能部门需要具备不同气质和特征的人才来担任角色。
那么根据近岗位描述设计的不同岗位知识技能要求，对照水平标准，对存在能力欠缺的员工进行有针对性的专业培训，若经过培训依旧无法胜任工作岗位的，应该采取淘汰制，对于部门之间，要开展未来战略发展计划的培训交流，以达成部门间和员工间的共识，在系统培训中发现专业优秀性人才，以填补与之能里相匹配职位空缺。
企业的培训部门，要根据本职能的部门需求开展相应的知识技能培训，也应该采用请进来，走出去的概念，通过内训与外训相结合的模式来风风雨企业培训形式，满足全体员工的知识和技能需求，但是，目前很多企业来说，培训兴趣都不是很浓，而一些企业的被动培训并不能让员工获取更多知识和技能，只不过产生了一些负面态度和应付心理。这样既浪费企业培训资源，更耽误企业的正常运营。
员工的知识需求是有差异性的，不同的培训需求要确立不同的培训计划和培训内容，目前，在培训过程中，可以通过绩效考核，借助培训机遇，培育人才，培育员工的团队合作意识，增强企业凝聚力，帮助那些能力较差的员工适应企业环境和工作岗位要求。
企业在实施人力资源管理战略时，受企业高层对人力资源职能的了解和重视程度因素，因地制宜的实行职能效益，通过培训管理创造企业人力资源优势，努力与企业整体战略目标相匹配。
