吉宁博士观点
所谓企业经理人，就是通过他人来完成工作，由经理人做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。在每一个组织中，有不同层级的经理人，肩负着不同的分工和使命。
经理人不应是高高在上、颐指气使的特权群体，他们更应有着更大程度的担当，一个有担当的经理人，会在公司中有着更高的威信和更忠实的下级，有更高的个人魅力和管理能力，能够更出色的完成使命。
有担当的经理人应当具备如下个人职业素养：
一、勇于承担责任
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：buckets stop here意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：经理人如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
二、利用一切机会培养人才
有一些经理人，特别是在公司的中层经理人中比较常见：不大重视部门员工的能力培养，更有甚者，担心有些能力特别出色的员工会“功高盖主”太露锋芒，盖过自己的能力，抢了自己的风头。
经理人的工作中应当承担着“员工培养”的使命，要重视机会教育，经理人在发现员工工作方法、作风有问题时，要及时更正并利用好这次机会，教会其正确的工作理念。教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下级，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育。将自己的下级培养起来，无论对公司大局还是对员工的职业生涯都大有裨益，经理人不能只从个人角度出发，只顾个人得失，久而久之反而会失去人心。
三、一视同仁、机会平等
在公司文化中不应树立三六九等的观念，无论是对待本部门的员工还是其他部门的员工都应一视同仁。应当树立所有员工都是公司大机器中不可缺少的螺丝钉的观念，缺一不可，无论是员工还是经理人都值得尊重。
公司制度约束每一位员工的行为，不以个人偏好特别优待某些员工。也不能因为工作分工而滋生优越感。在一些企业中的销售部从上到下都有着非凡的优越感，因为他们认为自己部门是为公司创造效益的部门，所以理所应当在公司中趾高气昂。作为公司的高层经理人应当杜绝此类现象，因为如果这种氛围大肆蔓延，会挫伤其他部门员工的积极性。
经理人是公司文化的掌舵人，发现有负面文化在公司中滋生的情况应从源头处杜绝，以身作则，避免公司出现“特权群体”的状况。
四、了解下级、用人之长、因材制宜
经理人更要格外细心，要去研究、深入了解下级，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去判断每个人的性格、能力特点，要看员工的长处，用人长处。
最糟糕的是把人都看成一样甚至盯住员工的短板不放。因为不同的员工有着不同的文化、成长背景。作为经理人应该关注这些细节问题。
员工需要经理人的肯定和鼓励，经理人应承担伯乐的角色，每一个员工在不同的领域都有可能成为千里马。
五、控制情绪
一个成熟的经理人应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下级敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价。
一个高层经理人情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个经理人的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下级及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。
当经理人在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的经理人善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
六、树立权威
经理人为了更好的完成使命，应当树立权威，这与特权不同，权威的树立是严格的践行公司的文化和制度，不破坏公司的规矩。很多经理人为了与下级搞好关系，希望部门氛围一团和气，就忽略了公司既定的制度，时常纵容下级，无视制度条款。
企业经理人经常会在“人情”与“制度”中摇摆，一个经理人纵容下级的后果将变成无序管理，管理层应该是公司制度的捍卫者，不允许任何人破坏公司的文化和制度。经理人的担当还在于敢于用“法”治事，敢于严惩无视、藐视公司制度的人。以大局出发，不谋私利，不取悦不讨好，真正为员工成长考虑、敢于“得罪”员工的经理人，更能得的员工的尊重。
温总理曾说：“我有一个信念，就是事不避难，敢于担当，奋勇向前。”希望所有的企业经理人，都能践行如此信条，坚定的在自己的岗位上敢于担当，奋勇向前!
