吉宁博士观点
创建优秀公司文化的最好方式是进行经常性的、具体的和及时的团队赞赏与个人赞赏。在优秀公司文化中，赞赏不是最终的港湾，而是一条永不停息的河流。
美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇小时候是个结巴。韦尔奇的妈妈对儿子说：“你这小子太了不起了，你的脑筋转得比谁都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韦尔奇在妈妈的鼓励下，越来越自信，心理障碍没有了，语言也就越来越流畅了。赏识的真谛在于真诚，一个懂得赏识别人的人，会让别人感到很舒服、很自在、很优越、很有成就感、很自信，企业管理亦是如此。
优秀的组织和有效的管理者会创造一种胡萝卜文化，让人们每次都能享受到许多内容丰富又有意义的赞赏体验。下面给出了构成健康的赞赏文化的四种最常见的赞赏方式。
第一，日常赞赏，日常表扬和赞赏必须经常进行。盖洛普公司的研究显示，要想让员工感到工作有价值、有责任，他们每七天就需要得到一次某种形式的赞赏。算一下工作日，一年也就是35次。然而，这并不意味着你每周都要发出劳力士手表。相反，员工感兴趣的是对其工作的口头表扬。要想赢得员工最大信任和最大贡献，管理者应该采取简单而有效的方式。
赞赏不仅要经常，还必须具体。不具体的表扬事实上会让员工感到沮丧，因为这意味着管理者并不知道他在团队中的独特供献究竟是什么。许多提供这种笼统表扬的管理者或许会认为，用“谢谢大家，谢谢所有人努力”或“你们使我感到自豪”这样的评论，说明在表扬整个团队。但这种笼统的表扬没有效果，甚至有证据显示还会对下属员工产生消极影响。
第二，卓越赞赏：当员工取得卓越成就时组织所给予的一种更为正式的奖励。这些奖励提供了一种奖赏重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撑公司核心价值观和经营目标的行为，例如完成了销售任务，实施了一种创新理念，或者提供了例外顾客服务。
要制订一个尽可能好的赞赏方案，首先是把赞赏与公司和团队的目标联系起来。你需要强化最重要的事情——组织价值。其次，为了获得最大影响，要授予同员工的贡献水平和兴趣相匹配的奖励。最后，要确保奖品个性化和有针对性。颁发奖品时，要有理有据说明获奖者所取得的具体成就。
第三，职业赞赏：大多数组织会制定一套正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，给管理者一个最好的强调累积贡献的机会。但许多组织并没有充分利用这种赞赏员工和肯定敬业的工具。
第四，事件庆典：庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在胜利完成一个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新产品时。
这四种赞赏是胡萝卜文化的基本工具，了解如何使用它们至关重要。不断进行培训将有助于管理者理解赞赏的原因并学会如何具体使用。赞赏一定要及时。下一步工作是重新规划正式奖赏。无成本或低成本的赞赏只能做到这一步。想让员工做出关乎目标的重大贡献，你就要针对团队或组织成功、或职业成就举行庆祝活动，而一封手写的感谢信在此是不会起什么作用的。
作为员工，我们喜欢暴露在聚光灯下，但我们也希望能参与一些更重大的事情。我们愿意看到由于我们的共同努力，我们的团队和组织正在迈向更加灿烂的明天。
