吉宁博士观点
虽然不是每个人力资源经理人都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。具备了这三种能力和素质，不但可以大大提升人力资源管理工作的成效，也能让人力资源经理人增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推进和实施。
沟通说服技巧：
做人力资源的人可能都听过这样一句话：做人事的不干人事！说的是企业的人力资源经理人出台任何政策和决定从不考虑到实际情况，也不管员工的情绪，直接一纸通知就下发了，结果酿起轩然大波。
当然，导致这种骂名的原因有很多，甚至绝大部分都不是人力资源经理人的原因。但作为人力资源经理人，不可能不知道一些关系到员工利益的政策出台会导致何种后果。所以，任何关系到员工利益的人事政策出台之前，人力资源经理人一定要慎之又慎。如果下达政策是老板的意图，而这种政策又对员工的利益构成一定的损害，那么人力资源经理人一定要竭力向老板告知这种政策的负作用，如果不得不为之，那么至少也应该争取1到2个月的缓冲期，向员工逐一解释为什么。
事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任何事前通知和缓冲的方式。良好的沟通说服技巧虽然不一定能扭转局面，但至少可以起到缓和作用，而人力资源部门正是公司劳资双方的桥梁，应该起到解决员工问题，缓解劳资双方矛盾的一个部门。
人力资源经理人不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。
用数字说话：
套用赵薇在电影里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。
尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系？（行贿除外）——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。
企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间的，也从来没有哪一家企业是靠钻劳动合同法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资源经理人要讲利益、也只能讲利益；所以，人力资源经理人要会算账，要掌握用数字说话的能力。
敢于对老板说不：
可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、平等与契约精神从未真正被中国企业吸收的缘故，绝大多数在职场和官场的人都会对上司恭恭敬敬，哪怕貌合神离但表面上还是惟命是从。这种恶习放到官场还情有可原，但如果是在职场，其实完全不必要。
必须承认，顺从老板虽然不一定会得到老板的赏识，但至少可以在一定程度上保住饭碗。问题在于，当老板所做的决策是错误或者是不妥当的时候，人力资源经理人如果听从了老板的指令不但不是尽责的表现，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也会有犯错误的时候。在他做出错误决策的时候，人力资源经理人有责任有义务去提醒老板。相信但凡是一个稍微理性一点的老板都会及时改正错误，而不会迁怒与你。同理，如果老板迁怒于你，那么这样的企业，还有必要呆下去吗？
什么叫做职业？实事求是、敢于担当、懂得拒绝才是职业。这是一种在知识、技能和经验之外的一种更宝贵的职业素养，这种素质会成就我们的事业、让我们受益终身。
