吉宁博士观点
在企业管理中，企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机构一般都已经运行起来了，然而在真正的实施过程中，却并不尽如人意，并没有收到理论上应有的效果，原因就在于忽略了人的因素。其实绩效管理本身来说，是人在管理，绩效管理考核也需要人去运转。
因此，对于企业人力资源的绩效管理而言，与人有关的主观意识起到了至关重要的地位，即人的各项基本技能和素质。企业培训师吉宁博士小编认为绩效管理的有效性不仅取决于企业的体系、制度、机构设置等客观因素，更取决于人的主观意识。
绩效计划的制定主要依据的是组织战略目标及阶段目标、各个部门目标、个人目标，方法是自上而下层层分解，目的是达成组织目标和个人目标的一致性。这种绩效计划不但融入了组织的要求、团队的要求，还融入了个人的要求，明确了员工在考核期内所必须完成的任务。
因此在制度绩效计划过程中，实际上关键一步就是要完成企业、部门、个人之间对于绩效计划承诺的一致性，因此要让员工参与到计划的制定中来，与经理人一起对绩效计划进行充分的讨论、沟通，形成一致性的看法，也就是让员工和经理人针对绩效计划，达成一种认同、共识，作出一种公开承诺，将组织目标内化为个人目标，这对绩效计划后续阶段的执行、发挥员工的潜力和主观能动性，有着非常有益的促进作用。
有效承诺的关键则在于经理人和员工两者之间良好的双向沟通。两者之间的关系不是简单的经理人提出要求，员工认可签字。当然目标必须是具体、可衡量、可达成、与工作相关的以及对目标实现有明确的时间要求。它的制定是一个循序渐进的过程，需要双方在求同存异的基础上达成一种双赢的“妥协”，从而为下一阶段的绩效实施提供必要的准备。
绩效实施是绩效管理工作中承上启下的一个重要环节。绩效计划的完成有赖于绩效实施阶段的执行，而它的执行情况，又决定了绩效评估的可靠性。它是绩效管理工作中持续时间最长、工作量最大的一个环节。
一个合格的经理人扮演的角色决不仅仅是公平公正的进行评估，最主要的是要在工作中不断为员工提供辅导、咨询、协助员工进行自我管理等工作，使员工有相对独立的工作自主性和决策权，就会使这类员工增强对工作的满意度、自觉性和成就感，就能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
在绩效管理中，经理人要有着良好的专业技能，能够满足在管理中的知识要求和对员工的知识支持；要有着良好的人际技能，以良好完成沟通、解释、辅导、激励等工作；要有着良好的时间管理能力，从而有效控制工作节点；要具备良好的学习能力以应对复杂多变的竞争环境；同时也需要有良好的协调能力，以调解各方的矛盾。
现代人力资源管理模式已从监督与控制方式向激励与开发方式转变，而人力资源经理人要提升绩效评估的有效性，就必须提升自身的各项专业素质，更要注重个人品德的提升、修养的培育。只有这样，经理人才能抛开个人感情、抛开个体差异、不受绩效考核过程中容易犯的晕轮效应、近期效应等不利因素的影响，公正客观地对员工进行评估，实现绩效考核的公平公正。
绩效反馈是对经理人各项能力的一种综合考验，是管理艺术的集中体现。绩效反馈中存在着许多难点，这个时候就急需经理人通过有效的沟通、激励、说服、劝解工作进行疏导，在绩效反馈中，经理人应准备好相应的材料，如在绩效实施过程中对员工绩效的记录，做到沟通说明时有据可依。
因此在反馈时，不仅仅要立足现在看未来，更要公正客观的看待员工，既要鼓励员工的成就，又要指出员工的不足，并达成共识，帮助员工制定改进绩效的计划和方案。绩效反馈其实是一项对经理人沟通、激励、协调、情绪控制、倾听、说服、移情等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的经理人所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。
