吉宁博士观点
薪酬战略管理是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体发展战略的重要一环。构建与组织总体发展战略相匹配的薪酬战略管理，对强化员工的激励，增强组织的团队精神与凝聚力，提高组织绩效，促进组织发展具有关键的作用。
随着薪酬战略管理地位的不断上升，管理者也对薪酬战略的研究也在不断深入。我国企业的薪酬战略管理中存在着与文化脱节的现象，这是导致企业薪酬战略管理不能很好的为企业战略服务的一个重要的因素，也是我国企业在薪酬战略管理中普遍存在的一个问题。本文就薪酬战略中存在的文化问题进行探讨，试图找到企业薪酬战略管理制定中解决文化问题的办法。
1、薪酬战略管理与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬战略管理也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬战略管理，很大程度上与企业经营战略脱钩。
2、薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实性、可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。
3、薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
4、奖金奖励缺乏柔性，起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用。
5、企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，一旦要“科学管理”，众人便难以接受。
1、薪酬制度往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标，其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境中，需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限。
2、20世纪90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所强调的却是保障性和职位的持续晋升，显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。
3、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。而传统薪酬制度的激励性和灵活性却较差，不仅如此，在传统薪酬系统中，除了福利部分之外，其他部分为员工所带来的价值增值是停滞的或者是下降的，这对于追求生活质量的新一代劳动者来说也没有吸引力。
通过对我国薪酬战略管理中存在的问题以及原因分析，可以看出，不论是在薪酬制度的制定上，还是在薪酬的发放上都存在着很大问题，虽然问题的出现是由多种因素造成的，但是，有一个共同的原因就是缺乏文化的强有力的支持，也就是与文化脱节。管理大师彼得?德鲁克说过：管理以文化为基础。如果没有了文化这个坚实的基础，管理就不能顺利的进行。员工的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两部分，企业内在薪酬的实现都是通过建立与企业发展相一致的企业文化来实现的。随着人们的生活水平的不断提高，人们对内在薪酬的要求也就不断地上升，所以，企业文化上的不足，导致薪酬的激励作用减弱。
企业文化是企业全体成员共有的信念、期望值和价值观体系，它确定了企业行为的标准和方式，规范了员工的行为。其中价值观是它的核心和基础。优秀的企业文化是企业战略制定获得成功的重要条件，它能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。企业文化是战略实施的重要手段，企业战略制定以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施。正是企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志及欲望，为实现企业的目标而去努力奋斗。薪酬战略管理作为企业战略中的一个重要的部分，当然也会受到来自企业文化的影响。
随着社会的不断发展，知识经济的日益兴起，人们的需求也在随着发生变化。根据马斯洛需求层次理论，把人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的需求。所以人的需求在不同的时期会有变化，在制定薪酬战略管理的时候就不能只是满足员工的一个或几个方面的需求，要根据员工的实际情况来改变薪酬战略管理。当员工的需求层次到了尊重需求和自我价值需求的时候，金钱已经不能够满足员工的需求了，这就要求企业通过自己的企业文化来满足员工更高一层次的需求。
文化因素与薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要随着一定社会文化的发展而变化，文化的变化方向、水平和模式都影响薪酬战略管理的管理，同时薪酬管理制度也反过来影响着文化。制定出一个好的薪酬战略管理可以成为一个公司(组织)文化和价值观的一个信号，对企业文化形成起着强烈的作用，有助于将公司内部的多元文化整合为新的组织文化。
通过对企业薪酬战略管理在实际中存在的问题的研究以及对有关薪酬战略管理与企业文化理论的分析与总结，可以利用建立薪酬文化的方式，来解决我国在薪酬战略管理中存在的一些问题。
所谓薪酬文化是企业文化的一种形式，它是一种从事经济活动的组织之中在薪酬管理方面形成的阻止文化，它所包括的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均被该组织成员所共同认可。在企业的薪酬战略管理过程中，应当把薪酬文化放在重要位置，以薪酬文化来指导企业薪酬战略管理的管理。
薪酬文化主要是由：物质层、行为层、制度层、精神层构成的。这四个层次是根据薪酬文化由外向里、由浅到深的顺序进行排列的。薪酬文化的物质层，又称薪酬的物质文化。它是由企业各级员工的实际薪酬水平构成的，是一种以物质形态为主要研究对象的表层薪酬文化。也就是人们所说的企业员工整体的薪酬水平。
薪酬文化的行为层，又称薪酬的行为文化。它是指进行薪酬文化的教育宣传活动，在日常生活中人际关系活动、还有就是薪酬是实际分配等活动中产生的文化现象。它是通过规范企业中员工的各种行为，从而形成一种有利于企业目标实现，有利于树立企业形象的一种行为规范，从员工的行为中来体现企业的文化。
薪酬文化的制度层，又称薪酬的制度文化。主要包括企业在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式等过程中形成的行为准则和意识形态。
薪酬文化的精神层，又称薪酬的精神文化，这个层次是整个薪酬文化的核心层，它比之前所提到的物质文化与行为文化的研究更深，是企业薪酬文化的灵魂。薪酬的精神文化是企业在生产经营过程中受到各种的社会文化以及其他各种思想，意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，它是对企业薪酬物质文化，行为文化的一种升华，其它的几个层次通俗的讲就是经济基础，精神文化是薪酬文化中的上层建筑。经济基础决定上层建筑，只有在对薪酬文化中其它三个层次的不断改革和完善的过程中，才能真正的建设好精神文化。企业薪酬文化的最终目标就是要建立适合企业自身发展的精神文化，以此来提高企业的薪酬战略管理。
1、薪酬文化的设计过程中一定要反映出薪酬文化既具有国际化的特点又要不能脱离民族文化。随着全球一体化进程的加快以及我国加入WTO，我国的国际化程度越来越高。在国际化程度越来越高的条件下，一定会受到一些国际惯例和国际准则的不同程度的影响。因此，国际化要求企业必须实行国际惯例和国际准则，这个时候，薪酬文化的国际性程度就很高。然而，作为一家中国的企业，主要还是来自国内的影响，其中民族文化是影响薪酬文化建设的重要因素之一。不同的民族有不同的文化，这种文化必然会影响到企业的薪酬文化。例如，我国的民族文化往往具有儒家思想的特征，非常重视“和为贵”的价值理念，“和为贵”的价值理念当然会影响到薪酬文化。因而许多国有企业虽然建立了按绩效分配的薪酬等级制度，但往往碍于人情，在执行时就大打折扣，结果薪酬等级制度只是流于形式，实质上还是平均主义占主导地位。当国外企业进行人才本地化策略时，我国的国有企业就面临着人才缺失的困境。因此，在薪酬设计的实际操作中，薪酬设计中反映出的薪酬文化既具有与国际化相关的价值理念又要具有民族文化的价值理念。由于我国现处于社会主义初级阶段，按贡献率进行分配薪酬是较为合理的，但整体薪酬水平可能要略低于国际水平，这就要求塑造积极向上的，具有民族情结的薪酬文化去引导员工，激励员工，从而使员工接受现阶段的薪酬战略管理。
2、薪酬文化的设计中所体现出的企业文化一定要与企业的发展阶段相符。企业的发展阶段主要由初始阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段组成。在企业的初始和成长阶段，企业的经营战略是以投资促进企业快速成长。为了与此发展阶段相适应，薪酬文化宣传倡导员工与企业同舟共济。“大河涨水小河满”的薪酬激励文化，这样就可以形成一个有魄力的、积极进取的企业型领导班子。薪酬制度可采用股票、股票期权的绩效薪酬为主。在企业的成熟阶段，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。与此相适应的薪酬文化宣倡导忠诚，这样可以保证在留住优秀员工的同时，不断激励他们努力开拓新市场，为企业的发展创造新的天地。薪酬制度可采用职位薪酬加绩效薪酬相混合的薪酬模式。在企业的衰退阶段，最恰当的经营战略是争取利润并转移目标，寻找新的利润增长点，与这一战略相适应的薪酬文化倡导成本节约，薪酬制度可采用以收益分享计划为主的绩效薪酬模式。
3、薪酬文化对企业薪酬战略管理的作用。薪酬文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能和协调功能等，其中价值观是薪酬文化的核心，它贯穿于企业薪酬战略管理整个过程的各个环节，有怎样的价值观，就会有怎样的与之相适应的薪酬管理活动。因此，可以说它是企业薪酬战略管理的基础，指导着企业薪酬战略管理的各方面。
在薪酬战略管理的制定中，由于薪酬文化的指引，保证了制定出的薪酬战略管理是与企业自身的发展战略相适应的，就不会出现之前所提到的薪酬战略管理与企业战略相脱节的现象。
建立薪酬文化，充分发挥其激励的功能，来弥补以前薪酬制度对员工的激励性较弱的缺陷，激发员工的积极性，使员工更好地为企业服务。
在薪酬文化的构成中，制度层的建设和不断完善，对于薪酬管理的各个环节都做出了严格的制度规范，这就会避免在薪酬设计和薪酬发放的过程中，由于管理制度上存在的问题，而产生薪酬设计不科学，薪酬发放上不公正、不公开的现象。薪酬文化中的精神文化建设最为主要，通过精神文化的建设，来整合企业现有的不同薪酬结构，使其为企业的整体发展提高有利的保障。
在竞争如此激烈的时代，企业要想在竞争中处于优势地位，保证企业的生存与发展，就必须要建立符合企业自身的薪酬文化，充分发挥薪酬文化的功能，使企业能够适应当代社会环境的变化。建立薪酬文化，不仅适应企业自身发展的需要，而且是适应21世纪社会发展的需要。
