吉宁博士观点
随着经济全球化的不断发展，企业面临的国内及国际市场之间的竞争已然愈演愈烈，特别是人才的竞争，更是对企业的人力资源管理提出了巨大的挑战，在这个社会，谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。
其中，绩效考核在人力资源管理中一直处于一个核心地位，它是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量及质量、工作能力和工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工预期岗位要求是否相称的工具。
企业培训师吉宁博士认为绩效管理目的在于确认员工的工作成就，以此来改进员工的工作方式，从而提升工作效率和经营效益。因此绩效考核一直是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，也可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
现实企业管理中，绩效考核受到了越来越多的重视但是在具体的实施过程中，相当一部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想，并没有达到预期的目的。根据调查显示，1044家实施绩效考核的企业中，有59.1%的企业选择效果“一般”，而选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，其中选择考核效果“非常好”的企业只有18家，仅仅只占了1.7%。
也就是说，对企业绩效考核依旧是一个令企业非常头痛的工作。那么为什么会形成这样的结果呢？其实原因是多方面的，其中最主要的是以下几方面：
考核是对管理过程的一种控制，以此其核心就是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩，也可以通过考核用于员工的培训、升级、奖惩和薪酬，然而很多企业把考核单纯地定位与确定利益分配的工具，虽然说在一定程度上带来了激励，但是也存在着一定的风险。
企业培训师吉宁博士管理培训网认为好的绩效制度应该是能够激活整个组织，提升绩效，通过绩效目标的确定，绩效的产生和考核，形成一个完整的持续沟通、授权与辅导的循环，才能最终达到绩效提升的目的。
一般而言，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。一旦设计项目不严谨或者说考核标准含糊不清，更加大了考核的随意性，考核标准也变得大而笼统，没有具体的评价标准，就难以衡量，也难以让员工信服，结果只会流于形式。
另一方面绩效考核的内容有时总会以偏概全，如关键绩效考核指标有缺失等，还有一种情况是考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这明显就影响了考核结果的客观性和真实性。
而且过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。
有许多企业内部业绩都非常不错，可绩效管理制度却不够健全，员工对企业的绩效管理制度也不甚了解，企业也没有让员工充分参与绩效考核或绩效的结果和加薪、奖金没有直接的关联，没有深入研究企业的特性与需要，更忽略了内部沟通。这显然让绩效考核粗陋不堪，难以实行。
为了保证绩效考核实施的实际效果，就必须使绩效考核的目标服从于企业发展的战略。在制度设计上强调员工积极性，最大限度地提升员工的主动性与创造性。而且管理细则更要清晰明了，能够为员工所用，为经理人所用，简单易操作。
