吉宁博士观点
又到年底了，很多做培训的伙伴又要开始准备明年的培训计划和培训预算了。这里面，预算是个很核心的问题。其中就有四大核心要素要培训经理注意的。
第一要素：培训人群
关于培训预算的分配，很多第三方的公司都做过调研，基本结论都是类似的，就是培训预算的分配呈“倒三角”，即越往高层资源倾斜越多。这么做的道理，和其他资源分配理论是类似的，即集中优势资源发展核心要素。
此外，基层、中层和高层需要的培养方式其实也存在较大的不同。对于基层，帮带往往起着较大的作用。对于中层，培训+辅导往往效果更好。而对于高层，视野开拓和跨界交流则是主要的模式。
第二要素：培训内容
不同的企业界定的维度可能略有不同，但通常来讲，企业培训都逃离不开专业技能、领导力、文化价值观这三个方面。如果结合各个岗位的胜任力模型，也许可以拆分的更加细致。
第三要素：预算费用结构
培训管理者要有产品经理的思维，要能够量化地分析培训产品的费用结构，并知道从何处优化。对于通常意义的课堂培训来说，包括讲师的费用、场地的费用、差旅费用以及会务费用。
如果是外请讲师则是授课费，内部讲师则是讲师礼品或讲师课酬。从讲师费用优化的角度，当然内部讲师要比外部省钱的多。考虑到效果，建议可以考虑派内训师去参加外部培训，比如企业培训师吉宁博士的TTT课程，然后回到公司进行转训。
如果是使用公司内部的会议室则无费用。如果是租用外部场地，如酒店、专门的培训教室，则形成了一笔开支。现在有网站专门做空闲会议室的租赁，同行如果考虑在这块节省费用，不妨参考一下。另外，与兄弟公司交换场地，也是一种免费可行的方式。
第四要素：费用的分摊
不同企业的运作模式不同，培训费是企业大学或HR一家承担，还是有相应的分摊机制，这都会影响到培训预算的总包。高管层的培训费用，特别是高管外出参会、参训、或读EMBA、MBA、经理人项目等的费用，可否从CEO办公室专向费用列支，或从高管所在部门的管理费用中列支。
此外，是否可由企业大学或HR与业务部门按照某种比例分摊。如业务部门承担外请讲师费用，或学员差旅费自理等。如果业务部门各自都有独立的一小块培训预算，可否尝试简单的内部结算，由业务部门向培训部门的服务付费。
当然，从长远看，企业大学或企业培训部门如果要发展得好，有自己的内部话语权，一定会朝着内部盈利单元的方向发展。这个过程，培训管理者要不断地向企业高层输出自己的想法、思路，不断蓄势，用培训实效来证明自身的价值。
