吉宁博士观点
绩效改进贯穿于员工产生绩效成果的全过程，在绩效管理中发挥着承上启下的作用。同时企业培训师吉宁博士认为绩效能够得到改进是绩效辅导贯穿员工产生绩效成果的全过程，在绩效管理中发挥着承上启下的作用。绩效改进就充分发挥了这个作用，而在这期间，企业经理人是非常重要的一个角色。
绩效改进决定着绩效计划能否得到完整的落实，决定着员工的绩效水平能否在绩效过程中得到提升，也关系到经理人是否有足够的素材开展绩效评估工作。绩效改进通过对员工绩效过程中的行为进行辅导、绩效相关问题进行沟通，帮助员工扫除实现绩效目标的障碍，找到实现绩效计划的捷径，帮助员工不断超越绩效目标。
落实绩效改善计划是指在上一绩效周期中，根据对员工的绩效评估结果所制定的绩效改善计划必须在本绩效周期内得到落实。绩效改善计划已经明确了员工需要改进的内容、改进的进度与责任人。主管作为员工绩效改善计划的责任人必须对员工的行为、知识、能力等影响绩效的主观因素改善负起责任。
虽然在绩效计划阶段主管与员工进行了深入的双向沟通，双方对未来可能遭遇的问题进行分析和预测，但企业运营的过程中是动态过程，存在很多无法确定、无法控制的因素。特别是在激烈的市场竞争中，经营环境瞬息万变。主管与员工在绩效改进阶段要定期或不定期的建立信息沟通机制。
主管与员工应该就绩效计划目标进行回顾，绩效计划执行过程中出现的问题进行分析，对员工需要主管支持的工作进行讨论与明确，主管对员工阶段工作或关键任务过程中表现进行反馈与指导，同时对下阶段的工作进行计划。
改善员工绩效的基础是提升员工的素质，越来越多的经理人们认为“快速、有效提升员工素质的方式不是培训，而是在工作过程中对其进行指导”，虽然人力资源部门帮助主管们为员工制定了五花八门的绩效改善计划，但只有工作过程中的辅导才是提升员工素质的捷径，其成效取决于主管们是否掌握了对员工进行过程辅导的技巧，也取决于员工是否具备岗位基本的任职资格。
主管必须能够正确地解读绩效改善计划，首先要了解员工存在哪些素质不足，是态度问题还是能力问题，不是完全依赖自己对员工过去的认识，而是依据客观的评价结果；然后主管必须要了解员工的素质不足通过哪些渠道可以获得有效的提升，是分配挑战性的任务还是强化训练；再然后主管应该分析员工的哪些素质不足是马上可以提升的，哪些不足可以慢慢来；最后主管要知道自己为提升员工素质，改善绩效水平应该做哪些工作，应该先做什么，再做什么。
肯定员工正确的行为，纠正员工错误行为是对绩效改善计划中改善项目的总结过程，主管与员工根据绩效改善计划的进行总结性沟通。对其错误的行为进行纠正，帮助员工明确未来需要持续改进的方向，毕竟素质提升是循序渐进的过程。
