吉宁博士观点
近年来，人力资源开发、企业员工培训越来越受到中国企业的重视。然而，企业培训的低效却让经理人失望，培训工作者因此承受着来自企业各方的压力。企业开始反思，如何才能让企业培训得到充分的效果。究其根本，企业是一个组织系统，如果是因为激励、工作环境、工作流程等问题，而导致员工和组织绩效出现问题，那么，显然单纯依靠培训是无法起到决定性作用的。
企业培训师吉宁博士认为，培训经理人要转变成为绩效改进者，是目前培训领域越来越受关注的话题，有效的企业培训能激发员工的工作潜能，使组织运转通畅，提升绩效能力，促进组织长短期目标的完成。其中要想绩效改进，就得从以下三大战略方向努力：
提升组织绩效是企业绩效改进过程中始终不渝的追求目标。企业所有的工作都围绕着战略目标，企业经营管理活动首先是力争实现符合战略目标的绩效目标。因此，人们在追求企业不断发展的道路上，从不同的领域探索着绩效改进的方法和途径。
全面质量管理不仅提升了产品与服务的质量，而且还在企业文化改造与重组的层面上，对企业产生了深刻影响，使企业获得了持久的竞争力。因此企业培训可以从这方面入手，深入员工内心的企业思维。
传统的绩效考核将员工视为同机器设备一样的一种成本，是创造利润的工具。经理人在不断遇到新问题和解决问题的过程中，逐渐认识到人力要素的重要性。企业培训作为人力资源开发的重要手段走到了企业经营管理舞台的前台。企业期望着科学的、讲究方式方法的“教”可以提升员工的素质、能力、工作绩效，从而发挥出员工最大的潜力，提升个人和组织的业绩。
在改进员工工作之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题，找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最终达到企业标准，实现企业目标。比如，如果因工作流程的问题而导致员工绩效不达标，那么，再严密的绩效管理，投入再多的培训资源也解决不了问题。解决问题的措施就须依靠流程改进或再造。
所以，在追求提升组织绩效为目标的道路上，质量管理、绩效管理、目标设计这些方法虽然各自切入的角度不同，但最终这几条原本并行发展的道路在绩效改进技术这个“环岛”上交汇了。
从关注培训本身转向关注绩效改进，可以使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，不再只局限于员工的学习和课堂教学。
从培训向绩效改进转变的过程，是一个组织变革的过程，也是一个长期而复杂的过程。转变的实现不是一蹴而就的，需要培训工作者在绩效改进的基本理论上达成共识，需要具有系统思考能力的专业人员。
