吉宁博士观点
“人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度。人力资源经理人能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度，也取决于人力资源经理人自身的努力水平。
1、领导充分重视人力资源经理人能力建设
尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位，但实际上人力资源企业经理人在组织中的地位是很微妙的。一些组织领导对人力资源经理人的潜能开发并没有给予足够重视，直接导致了人力资源经理人能力建设环境的缺失。作为领导，一定要充分认识人力资源经理人能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义，把人力资源经理人能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口。
2、建立人力资源经理人能力评估体系
经理人胜任能力的确认是基于经理人胜任能力培训的基础和依据，管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板，制定更有针对性的培训计划。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型，并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估，这是人力资源经理人能力建设的关键一环。
3、加强对人力资源经理人的培训
人的能力是可以通过不断的教育和培训而提升的。世界知名企业非常重视人力资源经理人的能力培训管理。通用电气(GE)会为初级人力资源管理者职员提供轮岗培训，让他们能在最初几年经历不同的工作，GE的目的是从中聘用有高级人力资源管理者领导潜力的人才。除了轮岗培训以外，企业管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式。
4、人力资源经理人要努力学习实现自我超越
能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多，那么他的能力将会越强，这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力，因此构成了个人能力的基础。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取，另一方面则主要来源于“干中学”的自我总结。人力资源经理人应根据个人的具体情况，制定良好的个人发展规划，进行有效并有针对性的学习。
知识的价值最终只能以行动的结果来体现，知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量。人力资源经理人要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能，激发输出知识的欲望，将知识转化为能力，提升应变创新、解决实际问题的能力，树立知识、能力与素质综合发展的质量观。
