如何在企业管理应用中实施好绩效考核？

绩效考核的实施给企业管理带来了很大的便利，但是由于考核实施的不到位，很多企业员工并不喜欢“被”绩效考核，并且对绩效考核产生排斥，这样的情况很大程度上影响了企业的工作效率，反而给企业的发展带来不便，随着实施时间的增加，绩效考核的效果越来越差，最后成为了摆设。

企业培训师吉宁博士相信很多企业在实施绩效考核的最初目的是为了激励员工，让员工凭借自己的能力获得相应的财富，但是随着绩效考核的实施，很多企业老板都感觉到绩效考核已经成为了一种形式，并没有实际的激励意义。那么如何在企业管理应用中有效地实施好绩效考核呢？

断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展，经理人在核期前就必须清楚地对下级说明其业绩期望和如何考核。并能够公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让经理人了解员工，也可以让经理人更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。

凡是推行过的人力资源管理者经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方而，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现优秀员工大量流失的现象。

我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；然而人力资源是一种不可控的因素，管理的难度增加，激励变得尤其重要。通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。其次，为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。

首先，通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。其次，我们考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。为了在激烈的市场竞争中得以生存和发展，企业的绩效考核应该逐步规范化。