吉宁博士观点
面对企业人才紧缺的局面，企业经理人需要紧锣密鼓的招聘，才能填补企业职位的空缺，但是面试官在这个时候往往会出现很多问题，导致应聘者对企业不感兴趣，或者招到不是合适岗位的人才，企业想要有进一步的发展，需要人才的推进。优秀的企业成员可以为企业增加更多的利润，因此招聘管理就显得更为重要。
招聘是企业选用人才的关键步骤，能够快速的找到合适的人才，直接关系着企业的发展和竞争中的地位。企业人力资源往往招聘失败，就在于面试官对招聘步骤的杂乱无章，或者是对招聘工作的没有流程化和体系化，都造成了资源的损失和浪费。那么正确的步骤应该是怎样的呢？
招聘是个双向选择的过程，在企业评估、选择应聘者的同时，也是应聘者对企业评估、选择的过程。招聘是为了让合适的人来公司工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。
他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对公司产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与公司签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。
所以，在与应聘者的沟通过程中，人力资源管理者一定要采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择，有助于公司招到真正适合企业的人。
企业处于不同的发展阶段，对员工的要求也有着不同。在初创阶段，企业需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；然而当企业处于快速成长期，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展的很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却少于创新，因此很难帮助企业取得进一步的发展。
另外，对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，同时具有快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。
在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。因此，在面试问题的设计上就要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘人行为方式，获得证据说明应聘人是否有能力做好工作。
随着企业间竞争的加剧，企业间的竞争已经转变为人才的竞争，谁有优质的人才，谁就会在竞争中占有有利的位置。企业招聘管理是聚集人才的有效手段，因此步骤不可乱，体系不可无，这样才能更快、更准地招到企业需要的人才。
