吉宁博士观点
通常我们习惯把培训关注点放在对员工操作水平和技能的提高上，以及对其专业知识和业务水平的提升上，而没能有效解决员工的诸如态度、心理等方面的问题，最后导致培训效果不理想，优秀员工照样流失，管理工作依然滞后。其中很重要的一个因素，就是培训课程设计忽视了员工的情绪。
一个有着12年历史的电器制造企业，市场前景很好，公司规模逐年扩大。人力资源部从以前的综合部独立出来，老严是人力资源部经理，下属有六名员工，负责薪酬的小王、负责考核的小张、负责企业文化的小胡是公司的老员工，而负责招聘的小李、负责培训的小吴，以及负责社保的小付是公司近两年招进的新员工。最近一段时间，老严发现这六位员工身上都出现了不同的情绪表现，部门绩效也出现了滑坡，他决定从情绪入手针对这六位员工特点进行培训。
他经过仔细剖析员工情绪状态产生的根源，计划针对每个人的具体特点，设计不同的培训课程，从而使每一名接受培训的员工都能通过培训或提高专业技能、或转变工作态度、或提升管理水平、或增强工作责任意识，进而让整个人力资源部的工作绩效得以提高。
首先是负责招聘的小李。
考虑将下一步培训工作的重点放在提高其工作技能上，也就是培训课程设计重点放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上;同时，还要抽时间带小李参加几场大型招聘会，言传身教如何面试新员工、如何甄选到符合公司招聘要求的员工，从而提高其掌控工作的能力，慢慢地进入角色，让他的工作变得熟练自如起来。
其次是负责培训的小吴。
对小吴的培训课程设计上，重点要放在其工作态度、心态方面，要找小吴好好谈谈关于职业定位、个人职涯发展，以及如何树立正确的工作态度等问题，进而使他尽快转变工作态度，认清自身不足，继续做好培训工作。
第三是负责社保的小付。
从小付自身来看，其工作计划安排不尽合理，与社保局工作人员的沟通方式方法也不正确，对轻重缓急问题也不知道如何处理，所以对于小付，下一步主要对其工作能力、工作效率、人际关系，以及分析和处理问题的能力等方面进行培训。
管理者既要分析员工对工作安排是否接纳、工作方法是否得当等;同时也要分析自身对下属的工作安排是否考虑周全。如果属于员工自身的问题，则需要对其工作能力、工作效率等方面进行培训;如果是管理者的问题，则需要加强自身管理能力的提升。
第四是负责绩效的小张。
除了要对小张在心态方面进行引导，以及重点对她进行沟通技巧的培训外，还要尽可能多抽出时间经常同小张以及属下其他员工进行沟通，努力为部门员工之间提供一个良好的沟通氛围。
第五是负责薪酬的小王。
小王论工作性质可以说忙闲均有，从薪酬工作的难易度来说应该适中，每个月除了统计和计算工资这几天比较忙以外，其他时间比较宽松，在工作安排的合理性方面问题不是很大。
那么，如果不及时对他进行岗位轮换、职位晋升，则小王很有可能会“跳槽”，另寻出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此变得消极、懒散。对此，除了继续对其专业知识进行再提高培训外，还必须对其进行职业素质、管理能力方面的培训，为以后岗位轮换、职务晋升奠定基础。
第六是负责企业文化的小胡。
在培训课程设计上除了必要的企业文化专业知识和技能培训外，还必须加大对小胡进行公司战略、职业素质方面的培训，重点是工作态度、职业道德、工作状态，以及员工对企业文化的认同感等内容。所以，如果你在培训设计时对此有所把握并整合到工作中，或许培训工作会收到意想不到的成效。
