吉宁博士观点
很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作，人才选聘没有科学的评估标准和评价方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。企业培训师吉宁博士为此特别整合了以下五大要素帮助企业经理人建立正确的人才招聘官，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才。
经理人建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作。从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让经理人探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。卓越经理人在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及要求。
从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用，帮助经理人明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。
正确使用科学的选拔方法和工具，能够帮助经理人高效识别人才，降低用人风险；可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。首先，设计与使用结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。
其次，设计和标准化结构化面试的内容。确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设计各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。
再次，结构化面试的实施步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。
最后，结构化面试中的核分规则与决策。使用关键行为面试法，掌握关键行为面试的理论基础及要点，根据应聘者的行为分析素质情况，掌握行为事例问题设计要求及发问技巧。
在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提升面试官的面试质量。学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。其中也要深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。
传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，经理人结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越经理人人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要高效猎取人才的要求及特点，三要掌握高效猎取人才的四大步骤。
首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源，利用需求收集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较常用渠道，高效实施内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工具，提升猎头招聘的质量和效率。再次，把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场面试，提升面试的效率，最后，说服与吸引目标候选人，把握成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好录用跟进与管理。
