吉宁博士观点
企业整体绩效不仅取决于员工个人绩效水平的高低，更重要的是取决于组织绩效水平的高低。组织绩效就是用来衡量企业经理人利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现组织目标的效率和效益的尺度。
因此绩效考核中要通过什么途径让员工感受到公平公正是非常重要的，较佳的分配程序能够使分配者获得最有价值目标以及公正的达成，这其中，企业培训师吉宁博士认为必须遵循五大原则：
绩效考核指标体系必须符合企业的发展战略和岗位，绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责都是与分解后的企业目标结合起来考核的，但企业目标正是依照每个员工的岗位职责进行分解的。所以，每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分，从理论上讲，所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。
从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。
因此，只有企业有了明确的发展战略，各部门、员工才会有明确的考核目标，考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。
绩效考核中应避免考核者的认识误区和心理偏见。一方面要对考核者的培训，人力资源部门应定期召开绩效考核培训，培养主管公正的遵守绩效考核规定，对绩效考核中可能出现的知觉误区进行预先的学习，保证考核过程的公正性。
另一方面，成立独立的人力资源管理部门，独立履行人力资源管理职能，减少同集团公司办公室管理部门的职能交叉和对行政副总的依赖，增强人力资源工作者的独立性，从而增强考核的客观性。
全员培训，提升对绩效考核的方法、结果和用途的认识，让全体员工认真对待绩效考核，减少员工因对绩效考核认识不足导致的考核误差，要提升绩效考核工具的科学性。
绩效考核领导小组应制定绩效考核过程中有关事件的处理方法，接纳员工提出的考核监督意见，处理绩效考核过程中的突发事件。被考核者如果对考核最终结果持有异议，可以向考核领导小组申请复议，由考核领导小组进行复议并最后裁定。
一般来说，企业高层经理人采用绩效考核的目的长远来说是为了企业战略目标的实现，中层管理人员操作层员工则既是绩效考核者，又是考核对象，他们希望通过绩效考核获得个人利益和职业发展。在绩效考核过程中，必须兼顾多方的需要，因此，绩效考核的指标认定、考核方法选择、结果反馈途径、以及考核后对考核对象的培训、晋升等环节都要最大限度的取得公司成员的认可。
要实现这一目标，可以采用考核培训，建立沟通机制，成立绩效考核仲裁机构，强化工会组织等方法保障考核对象应有的权利。 不可否认，绩效考核作为一种舶来品，已经在我国企业管理界生根发芽，但是，绩效考核成功的企业却不多见，究其原因，绩效考核离不开企业文化的支持。
有企业文化的支持员工逐步接受绩效考核的内涵，认识绩效考核对于个人与企业的重要价值，重视日常管理制度，淡化年终考核作为年终奖发放依据的功能，采用人性化的反馈方式，让员工正视考核结果，接受考核后的安排。
