吉宁博士观点
绩效考核是对员工的工作行为及结果运用各种科学的方法进行考核和评价的过程，即根据员工的职务说明，应用制定的一定标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。毫无疑问，每个员工都期待企业管理有一个合法、合理与合情的绩效考核过程。
然而，企业培训师吉宁博士认为绩效考核过程应该如何做才能让员工认为是合法、合理与合情呢？绩效考核是绩效管理的核心，而绩效管理是人力资源管理的心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提升管理效，帮助经理人提升管理水平，更能提升hr管理部门的地位，提升hr经理的价值。但是，就目前而言，根据调查，绩效考核差却有以下几方面造成。
很多企业在绩效管理过程中员工都不很清楚他的工作目标，因此，考核标准很模糊。由于不了解自己的工作目标，很多员工认为绩效考核的指标是领导们拍拍脑袋就冒出来的，程序公正显然没有到位。
由于涉及到不同行业，绩效考核缺乏统一有效的标准。在绩效考核过程中，由于没有考虑到不同岗位的特点，不同岗位的管理人员在考核内容上内容较为雷同。另外，对管理人员的考核偏重于工作进度，而对工作质量却缺乏有效的考核项目。
一方面是考核指标的设计没有经过全体员工的参与讨论，较多的由行政领导和人事部门根据经验设置，导致考核指标与岗位实际脱节。另一方面是核期间缺乏有效沟通，考核对象对考核的认识不足，导致有些员工认真执行了考核，有的则敷衍了事，有员工反映考核期间向公司反馈考核意见时，人力资源部对投诉的人仅进行一番劝说，不了了之，没有按照正常的渠道提出复议申请。
另外，绝大多数被考核的员工认为经理人或领导者很少从员工的角度去分析问题，仅仅把绩效考核当作一种管理员工的工具，员工是被动接受绩效考核的，在绩效考评过程之后，很少有反馈。
很多企业里，上级对下级考核的权重系数是非常大的，这导致上级的印象成为决定考核结果的重要因素。而更有甚者，对于亲信或有助于巩固个人地位的自己人给予偏高的考核结果，而对于可能损及个人利益的部属则挟怨报复。
员工印象管理指受评者的同事在绩效考核期间表现出让主管产生良好印象的行为。绩效考核应该着重对员工工作能力、工作态度以及工作业绩进行考核。但是，某些员工由于印象管理能力较强，让主管产生了较好的印象，因而得分较高，而有些实际业绩较好的员工则由于不注重印象管理，得分较低。
人力资源部门员工并没有受到员工的重视，员工对绩效考核也不放在心上，协作力度不够，每个季度的绩效考核都是应付一下，很多都是根据绩效考核结果来确定年薪和职务升迁，很多部门临时做出了考勤记录。做出的考勤记录基本上是根据主管印象来设计的，与事实出入较大。
