吉宁博士观点
如今，各公司利用绩效管理体系提升员工绩效表现，但是其效果到底如何却让人失望连连，根据调查，绝大多数公司的绩效管理体系正在失去其应发挥的效用。这项调查表明了人力资源经理人在改善其绩效评价系统的道路上面临的巨大挑战。一方面经理人缺乏勇气与员工进行有效的绩效面谈，另一方面绩效管理被认为只是人力资源管理的一部分，而非核心业务单元，另外，在员工评价周期之初，目标设定不明都造成了绩效管理的失效。
在市场竞争越来越激烈的今天，企业之间的竞争是核心能力的竞争，企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须向内部管理要效益，提升组织绩效，通过绩效管理提升自身竞争力。那么，绩效管理体系究竟缘何失效呢？到底是谁的过失让企业绩效管理如此糟糕，企业培训师吉宁博士认为这中间有三大凶手。
人力资源管理专家认为绩效目标设定有助于公司或组织达成其战略目标。那么，企业要通过绩效管理体系取得什么样的目标呢?2/3的被调查者认为它的主要目标是为了根据个人表现给予有效的奖励，稍过半数(54%)的被调查者认为主要目标是为了提升个人绩效，只有46%的被调查者认为人才培养才是其主要目标。
有80%的被调查者称，他们的公司会根据绩效评估结果发放奖金，51%的公司将绩效和短期激励机制结合起来，而只有30%将绩效和长期激励机制相结合。由此造成的结果是，在65%的公司中，绩效低的员工薪水处于低位；而在42%的公司中，绩效高的员工获得相当高的薪金回报。
尽管这种以绩效评估结果进行奖励的效果非常有限，但这种将员工分成三六九等以期增强他们工作动力的做法却仍大行其道，或许这就是绩效管理体系为什么达不到人力资源经理人预期效果的主要原因。
如果按公司成员等级自上而下地观察不难发现，员工目标与组织目标差异越来越大。70%高级经理人的目标是与公司一致的，到了中层经理人该比例滑到45%，而普通员工仅为17%。个人目标和公司策略的匹配程度，取决于不同层级员工的参与程度。由此可见，基层员工在绩效管理体系设计过程中的参与程度严重不足。
调查显示，61%被调查者称他们的公司允许各级员工参与到绩效考核指标的制定过程中，而在28%的公司中，成员目标按成员等级从上至下依次变小。但72%的被调查者说自己公司的员工只是被要求填写自我评价表而已，并未直接参与绩效考核指标的制定。这样看来，普通的激励手段与授权机制对接受调查的大部分组织没有多大意义，因为大多数公司仅仅满足于听听员工的自我评价，而并非让他们真正参与其中。
在绩效管理体系中，公司又是如何为员工与经理人提供支持的呢？大多数企业会开展培训课程，教授经理人如何运用绩效管理体系，但只有55%的被调查者称他们的经理人按时完成了绩效评估，而28%的被调查者认为他们的经理人只把绩效管理体系当成一种形式，考核过后并没有与员工进行高质量的绩效面谈。
过去的几年，由于技术进步，互联网得到广泛应用，行政管理等事务型工作的负担已经极大减轻。但在大部分绩效管理体系实施过程中，除了行政管理工作变得轻松外，只有不到半数(47%)的人力资源管理专家在调查中表示，这一过程是有助于公司达到其战略性目标的。也只有30%的专家认为员工能够信任这一体系，另有1/3的专家认为，员工对这一体系缺乏信任感，这种结果非常值得业内同行们的警觉。
