吉宁博士观点
随着我国经济的发展，人才战略的深入实施，人力资源市场化配置的不断推进，人才的流动将带来人力财富的增值，人才在企业之间的流动成为一种需要，人才的流动是否合理，在更大程度上影响着企业发展是否有持续的活力。
作为人才流动的中介，招聘市场的作用越来越受到人们的重视，招聘市场已逐步进入黄金期。企业招聘管理中，经常遇到招聘不到人的情形，面对招聘中的种种失败，企业培训师吉宁博士认为企业老板们想要招聘成功其实首要的还是要解决三种需求。
首先是市场需求。市场的需求就是指我们招聘的人才在那里，通过什么渠道去招聘。当我们明确了招聘人员录用标准时，就得分析我们招聘的人才在那里，了解当地人才市场的特点是我们选择招聘渠道的关键，如果不了解我们招聘人才的市场，那么，我们就不能正确的选择招聘渠道。
现如今渠道单一或者选择渠道不是适合企业招聘的人才需求，那么可能招聘就很难及时到位，有些花了钱依旧没效果就是因为这种情况，因此选择好的招聘渠道，就需要人力资源管理者能够明确吸引人才的优势，对于中小企业来说，好的企业文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
当然，一个好的职位发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
其次是人的需求。人的需求就是指我们需要什么样的人，什么时间需要的问题，需要什么样的人就是解决录用的标准，只要明确标准，用人部门、招聘专员或经理、公司领导在面试的过程中才有一致标准和看法。在这个过程中，招聘专员或经理一定要与用人部门、公司领导多沟通，否则我们就是各唱各调，就不能达成一致的意见，我们就会做很多无用功，人员就无法及时到位。
制定招聘计划就得了解用人部门需求，要了解用人部门需求就必须做好人力资源规划和对员工离职分析和预测，要制定人力资源规划就需要了解公司的战略、人员的结构等，但这些都需要有一些有效的历史数据。
最后是岗位的需求，岗位的需求就是指我们招聘的人员是否适合该岗位，该岗位是否需要招聘和是从外部招聘还是由其他岗位人员代替或有无人员晋升，是否对该岗位有明确的主要职责或有无完整实效的岗位说明书等。
要解决这些问题就得有岗位说明书，明确招聘岗位的主要职责后，对于我们选人就有一个更明确的标准。 解决了岗位说明书时，我们还要对部门提出的招聘需求进行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通过内部招聘或晋升来解决等。要解决招聘人员是否适合该岗位就必须要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面试方法和掌握一些面试技巧。
