吉宁博士观点
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，实现优胜劣汰，不但可以优化企业的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用。我们知道，新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但解决了企业人员缺乏问题，而且也为此带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却会使企业处在招聘—流失—再招聘—再流失的循环之中，严重影响经营活动的正常开展。
新员工在试用期内主动离职的现象极为普遍，撇开其本人的原因不谈，此问题的主要责任到底在谁身上？是人力资源管理者部门，还是用人部门？双方总是争论不休，一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面成为新员工的流动原因之一。那么到底是什么原因呢？人力资源管理者和业务部门又是如何的观点呢？
有的人认为试用期员工主动流失，人力资源管理者部门要负主要责任。人力资源管理者把新员工招进来后不能做“甩手掌柜”，人力资源管理者有责任和义务做好他的入职引导、导师传帮带和入职培训等工作，并要指导和协助用人部门和导师做好新员工试用期的管理，并全力跟进培养效果，这说明人力资源管理者在新人培养上大都占主导作用，新人的主动流失，其负有不可推卸的主要责任。
而也有的人认为试用期员工主动流失，其用人部门要负主要责任，人力资源管理者把人招到后，做完入职引导和培训后，更多的是交给用人部门来管理和使用，导师也一般是由用人部门委派，其试用期内的考核目标、工作任务安排、岗位职责和流程培训，员工在实际工作中碰到的困难和问题的解决、新人心态变化了解等都是由用人部门来主导完成的，因此，新人的主动流失，用人部门应负主要责任。
企业培训师吉宁博士认为两种观点肯定都存在问题。员工试用期离职，说单纯是谁的责任都是很片面的。员工从进入公司到试用期，再到转正是一个过程，这个过程人力资源管理者和用人单位都参与其中，与员工亲密接触。员工可能因为其中任何的一个原因离职。
纵观员工试用期离职的原因，主要由以下几个大的方面：1.人力资源管理者所描述的与公司的现状不相符； 2.公司的现状与员工的心里预期不相符；3.人力资源管理者所描述的与员工心里预期不相符，员工抱着骑驴找马的心态，或者是迫于其他的原因先入职，遇到其他更好的机遇立即离开。任何一个阶段的任何一点“不相符”都可能造成员工在试用期内提出离职。因为在试用期内，不仅是公司在考察员工是否有胜任能力，员工也在考察公司是否是自己的归属地。所以这个是双向的互动过程。
因此，窃以为，说是任何一方的原因都是不准确的，这个责任应该是人力资源管理者和用人部门共同承担。在发生这样的情况之后，应该联合起来找原因，解决问题，而不是追究是谁的责任。毕竟大家都是业务部门，都是为公司服务，希望公司能够发展从而自己也能够拥有一个好的平台。
当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在：人力资源管理者应该怎么样做才能招到合适的稳定的人？人力资源管理者部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。
