吉宁博士观点
如何让下属愉快地接受批评，从而更好地发挥批评的激励功能？这是很多中层管理者烦恼的一件事情，批评具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。
事实上，在我们的职场里，批评的副作用如此之大，表扬的效果更好，但那是不是就不需要批评，只用表扬就可以了呢？答案是否定的。一个下属，如果犯错，管理者仅仅只有表扬没有批评，那肯定是不行的。在日常的管理中，面对下属平常的缺点、失误以及小错误的时候，管理者应该更多地采取正面鼓励的方式，即使是批评，也要带着表扬。
那么如何学会带着表扬去批评和激励下属呢？这首先得让中层管理者具备宽阔的胸怀与良好的涵养，有些管理者总是缺乏包容，喜欢斤斤计较。作为管理者，不仅仅是要能够掌握批评别人的艺术，更重要的是还要有接受别人特别是接受下属批评的胸襟与涵养。
其次，中层管理人员千万不要对员工进行比较批评。领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比较。这种方式是要避讳的，这会对下属造成较大的心理冲击，甚至让下属产生较大的逆反心理，后果也可能很严重。
第三，选择先表扬后批评不仅符合人性心理，也符合我们的行为特征。比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的报告时，常常是先总结成绩，再提出问题和改进措施。因此，先表扬再批评，对于领导者，尤为重要。
批评要用“三明治式”，将批评放在两个大的赞美之间，力避单刀直入地训诫或指责，以免使人难堪。比如说批评下属时总是先赞扬被批评者的优点，从赞美中隐喻或捎带批评，最后再给以鼓励。
先入为主的赞扬使他感到自豪与自信，产生了自我价值感。每个人都有优缺点，应该尽量挖掘优势，因为每个人也都希望得到别人的肯定与赞赏，都希望受到别人积极的支持和鼓励。
无论是作为管理者还是下属，我们都免不了接受别人的批评，也会去批评别人，但是，无论是批评别人，还是接受别人的批评，都不要忘记表扬，比如说：小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
最后中层管理人员要牢记，别人有了好做法、想法就要赞美，要夸奖，只有这样才有完美的人际关系，才有以后成功的基础。我们应该对他们进行引导，不断鼓励，在公司范围内营造出一个知人善任，用人不疑，大胆授权的宽松环境，同时又注意适当监控。
