吉宁博士观点
众所周知，同质化的时代让各类企业生存、管理都遇到了相同的问题，竞争不断激化，企业举步维艰，因此为了在新兴市场能够有效推进，企业需要拥有不同于以往的员工结构和技能组合，面对企业趋势，企业有必要通过采取协调一致的专业化方式来吸引和培训人才，而不是过度依赖于临时的招聘和挖角。
在现如今的企业中，人才短缺问题依旧存在于企业各个层级，而且企业培训师吉宁博士认为其中面临的挑战又略有不同，高层领导者的数量可能充足，但一些高层领导者可能没有做好充分准备来应对快速变化的步伐或某些行业的全球化性质。而企业中中层经理人的供应严重短缺，并已成为一种普遍现象。
另外，顶尖人才是相对稀缺的，原因是企业一向缺乏系统化的举措来识别和培训这类人才，在大多数情况下，毕业生增长速度要比经济增长速度缓慢得多，并且只有15%至30%的大学毕业生被认为符合受雇条件，可被立即聘用。与此同时，技能精湛的专业人员不断受邀跳槽。
对于一些熟练的人才竞争，尤其是在一线城市里，更为激烈，因此，在新兴市场参与竞争的企业，无论是跨国公司还是本土企业，都需要加大对人才管理的投入力度，将人力资本作为一项资本资产投资来严格管理，以应对一些共同的挑战。
一方面原因是在几乎所有新兴市场中，工资的增长速度已经超过了生产力的增长速度。企业所需的顶尖人才寻求的工资涨幅甚至比已然可观的年度工资涨幅还要高。
另一方面，近年来的各类员工敬业度调查发现，许多新兴市场的员工敬业度水平低于全球水平。在中国，员工敬业度水平几乎是全球平均水平的一半。较低的员工敬业度造成了较高的员工流动率，不仅扰乱了业务发展，而且还带来了高昂的成本。
虽然说这些挑战比较复杂，但都可以通过全面的人才战略进行解决，首先必须具备人才来源的多样化，这就需要人力资源管理者开拓新的人才库，为了吸引更多合格的潜在员工，企业可以在非常规的地点以及其他候选人群中寻找机遇，多样化的举措还包括从组织内部选取优秀员工并为他们提供长达几个月的专门培训。
然后构建人才招聘和入职流程，通过为新员工精心设计入职流程并尽早启动他们的职业发展道路，企业可以使员工在入职第一年的流动率减少一半。企业必须在各个层级加大对教育的投入力度，既包括硬技能和软技能，也包括在职环境和课堂环境。
当然不可或缺的还要通过任人唯贤的制度减少人才消耗，生产力的提升不仅能够改善成本结构，还能帮助企业管理人才需求并增加个人工作的价值。企业要减少每年必须招聘的人员数量，就必须使现有的员工队伍更加敬业、更富成效并且组织性更强。要做到这一点，企业可以对组织进行适当的审查，旨在实现更精简的结构、更精益的流程以及基于绩效的人力资源系统。
企业应该尽早识别高潜质员工，并对这些员工进行大量投入，从而加快培养管理人员。投入手段包括为这些员工提供快速轮岗、担任项目领导者的机会以及安排多种任务。在国际化企业盈利时间不长的国家中，管理人员将从企业大力培养战略性思维、提供有效的指导以及与不同员工群体的通力协作中受益匪浅，从而实现专业化人才管理。
人才问题被置于每位高管的议程之上。在社交媒体的帮助下，新员工和老员工得以迅速了解企业内部的日常管理形式和职业发展前景，并对此进行评论。因此，向员工兑现企业的品牌承诺是所有高管的职责所在，而不是仅由人力资源职能负责的流程。
