吉宁博士观点
人力资源管理者如果能在老板们通常最为关心的招聘与绩效领域更有所长，得到重用的机会将会更多；而要想有更大的成功，就必须努力修炼“聚焦问题解决”这样的心理特质。
一次，笔者在一个人力资源管理者论坛上做有关人力资源管理者职业生涯的演讲，没想到现场引起了几百名人力资源管理者的强烈反响。惊讶之余恍悟：虽然我们人力资源管理者人整天忙于招聘和面试别人，但知人难，自知更难：所以也需要一面能够客观呈现的镜子，帮助梳理自身在职业生涯发展中需要注意的要点。现将笔者在猎头公司针对人力资源管理者D及CHO岗位八年多的招聘经验逐一梳理，以供借鉴和参考。
人力资源管理者D的专业成长路径
职业通道：条条大路通人力资源管理者D
经常有人力资源管理者工作者向笔者咨询，通过怎样的通道能成长为HDR，想知道从眼下工作入手，如何为未来成长为人力资源管理者D做准备。
其实单就以人力资源管理者D职位为目标的发展通道而言，在笔者过去八年看过的逾千份人力资源管理者D简历中，有从招聘岗位晋升的，有从培训情位晋升的，有从绩效薪酬岗位晋升的，有从人力资源管理者-BP（人力资源管理者业务合作伙伴）岗位晋升的，有从行政管理岗位转过来的，有从总裁助理岗位转过来的，有从业务管理岗位转过来的，也有从人力资源咨询公司招过来的……可以说各种背景的都有。所以，事实告诉我们“条条大路通人力资源管理者D”。
招聘与绩效：成长为人力资源管理者D必须精通的专业模块
以终为始，企业老板对人力资源工作最关注的问题就是人力资源管理者D需要钻研的问题。笔者汇总分析了这些年接到的各种类型企业人力资源管理者D或人力资源管理者VP岗位的招聘需求，尤其是那些与企业老板面谈时获取的一手信息，提炼到的核心关注点有两个：一是招聘，二是绩效。
长期以来，招聘都是企业人力资源管理者的第一要务，在很多人心里甚至把人力资源管理者等同于招聘。笔者就几次听到企业老板抱怨前任人力资源管理者D“人都招不来，还做什么人力资源管理者”，显然做好招聘工作被视为合格的标准。所以，通往人力资源管理者D的成长道路上，首先要修炼自己成为一名招聘专家，要既能够有效建立畅通的招聘渠道，同时又能为关键岗位选拔配置到合适的人才，而后者直接关乎企业战略能否达成与达成的程度。目前很多中小规模的企业，一旦找到有利的竞争机会，就会迅速进入规模扩张期，人力资源管理者D的招聘能力便成了企业首要考察的目标。
企业的本质都是要追逐利润的，利润的获取与内部员工创造的剩余价值水平密切相关。所以，如何能提升人均效益始终都是老板们最心焦的事。而我们人力资源管理者负责的绩效管理工作不正是通过合理的制度设置，激发员工的工作动机，为企业创造更高效益吗？至于我们的招数是胡萝卜还是大棒，只要有利于绩效目标的达成，老板都愿意尝试。这也是为什么那么多从国外舶来的绩效管理工具，虽价值不菲，也被我们的企业老板们照单全收的重要原因。同样，有能力帮助老板解决这个问题的人力资源管理者D，薪酬的涨幅一定也是最快的。所以，能解决关键问题就是硬道理。
优秀人力资源管理者D的心理特质
为了研究什么样的人力资源管理者最具有成长为人力资源管理者D的潜能，笔者曾用自己找到的一个兼容性非常好的测评工具做了一个小范围的样本研究，试图找到他们身上的共性心理特质。研究对象是13个大型上市公司（有国内上市，也有海外上市）的CHO，性别结构是11位女性，2位男性。测评结果显示：如果用DISC工具解释，他们都有D型特质；如果用PDP工具解释，他们都有老虎型特质；如果用乐嘉的色彩理论解释，他们都有黄色性格。
如果我们把这些用不同测评工具的叫法，用统一的描述来解释，他们共同的特质就是六个字——聚焦问题解决。这里有两层含义：第一是聚焦于问题，第二是聚焦于问题的解决。
将精力聚焦于问题的解决
聚集于问题解决也包含两个层面：一是围绕如何解决问题，整合一切人和物的资源，这需要超强的资源整合能力；二是所有的工作进程，包括沟通，都以聚集如何解决问题为导向，不偏离这个目标，不耗散无关的情绪。与之相应，工作场所中其实很多职业发展不顺利的人，主要问题都是在工作进程中经常发生与问题解决无关的人际冲突，不但耗散了很多无端的情绪，最后还把工作问题演变成个人恩怨。其核心问题都是没有聚焦于问题的解决。
综上所述，作为人力资源管理者来说，可谓条条大路都可以通往人力资源管理者D／CHO／人力资源管理者VP的职位，但是如果你在老板们通常最为关心的招聘与绩效领域能更有所长，得到重用的机会将会更多；当然我们也不能忽略内部晋升靠信任，外部应聘看经验匹配性这样的常理；同时要想有更大的成功，就必须努力修炼“聚焦问题解决”这样的胜任心理特质。
