吉宁博士观点
我们知道，绩效反馈是战略绩效考核体系的一个最后环节，在保证整个绩效管理体系的完整性和有效性发挥着重要的作用。换句话说，缺少了绩效反馈，那么势必容易使绩效考核流于形式，而如果考核过程中出现的问题不及时解决，员工的工作绩效无从提升，考核也就无法达到预期的目标，不仅浪费人力物力更影响整个企业管理发展。
因此企业培训师吉宁博士认为，重视绩效反馈，加强对反馈结果的合理应用，是提升员工和企业整体绩效的内在动力和根本保障。那么首先我们要知道绩效反馈的目的到底何在？
绩效反馈其实是肯定被考核者在前一个考核周期中的突出表现，鼓励其继续发挥优势，同时指出不足之处，对于没能完全达标的方面及需要在日后的工作中进一步加强的地方，与被考核者共同探讨问题的成因，并提出行之有效的改进方案和措施的建议，以帮助员工在下一考核周期尽快提升工作绩效，最终实现企业整体绩效的全面提升。
其次，我们要了解绩效反馈所要包含哪些内容，一方面要对被考核者在考评周期内的绩效状况有所了解，因为这是最基本的也是最重要的内容。员工必须清楚细致地了解绩效目标完成情况，才能对自己有一个准确的定位。另外，考核者要分维度作出具体说明，同时结合考核标准逐条对打分缘由给出解释，让被考核者充分了解自己的工作情况并能够提出自己的看法。
另一方面，通过面对面的交流与沟通，共同分析挖掘绩效差异的深层次原因，从知识、技能、态度、品行和外部环境等多方面进行剖析，找准改进方向。找到问题的症结所在就要对症下药，帮助员工找到提升绩效水平的方法，提出行之有效的改进措施。反馈过程中，考核者要向被考核者提出期望与要求，同时督促并帮助其制定合适并具有一定挑战性的目标，给予他们适当的压力，充分发挥出员工的潜能。
当然除了了解其内容之外，还要掌握整个绩效反馈的实施过程，绩效反馈的初级成果是让员工认识到自己做的怎么样，这是整个反馈过程能否取得预期效果的关键环节。很多员工往往会在对自己的认识上存在盲点，有的自恃过高，有的过分自卑，这对于绩效的提升都有相当的不利。考核者在实施面谈的过程中要考虑到每一名的员工的自尊心，调整他们的心态以提升其工作效率。
第一步要收集反馈资料，确定面谈的具体内容。需要进行反馈的资料包括：关键绩效考核指标考核情况表、业绩情况以及其他的相关资料，例如工作计划和总结。
第二步拟定详细的面谈计划。进行反馈之前，考核者要制定一份详细的计划，对面谈的内容、地点、时间和人员都做出相应的安排，确保面谈顺利进行。
第三步要将面谈计划通知相关人员提前做好准备。提前通知可以给予被考核者一定的思想准备时间，同时也能使他们有时间将自己需要向考核者提出的问题及希望获得的帮助整理出来，提升面谈的效率。
第四步要实施合理有效的反馈面谈。采用一对一的方式面对面地进行交流沟通，对于这一阶段的绩效完成情况作出综合全面的分析，肯定好的方面，指出不足之处，重点在于寻找差距找出提升空间。
在员工意识到自己的问题和差距之后，就要继续进一步的沟通，针对每一名的员工各自不同的特点制定绩效改进行动计划。其中的关键在于发挥员工的主观能动性，确保计划的实施。
绩效反馈是一个需要持续跟进的连续性过程，不是制定完行动计划就结束了。从这次考核结束到下次考核之前的很长一段时间内，考核者都要对员工的改进情况有一个实时的了解，及时给予肯定和指导，强化员工的思维和行为模式，使之产生质的飞跃。
绩效反馈是一个完整的过程，运用科学的方法与员工进行合理有效的交流与沟通，必将对提升员工个人绩效水平产生积极的作用，进而推动企业战略目标的实现和年度任务的完成，促进各部门工作水平与个体素质的不断提升，达到组织与个人双赢的结果。
