吉宁博士观点
当前，绩效管理活动正在企业如火如荼的开展。但是，很多企业在绩效管理推行一段时间后，老板和人力资源管理部门又会被推行中遇到的各种难题所困恼，企业培训师吉宁博士认为，无论是来自员工队伍的消极阻力，还是管理人员的被动敷衍，都让企业绩效管理活动的效果大打折扣。
那么面对如此情况，企业应该如何做呢？其实我们要对绩效管理中常见的几大难题进行逐一剖析，才能寻找解决之道，帮助企业能够迈向健康、持续的经营之路，那么到底在企业绩效管理中会遇到哪些难题呢？
众所周知，企业经营的整体目标的实现，依赖于企业中的各部门各岗位全体员工的共同努力。当然，不同部门和岗位的贡献度不同，因此在这种情况下，很多企业就把部门考核作为企业考核的基本单元，对于每个部门设置一些考核指标，然后将部门考核结果与部门奖金多少挂钩，或者根据不同岗位重要程度划分岗位奖金系数，然后将部门评分得到的奖金与系数挂钩计发绩效工资。但是经过一段时间的运营，我们会发现，经过一段时间的运营，会造成相互攀比少干或躲着干，工作相互推诿的现象。
如果考核指标针对部门所有的人，这就像小学生考试，大家的成绩是按照平均分核算的一样，学习好的学生一定会失去动力，学习差的自然也会滥竽充数，不思进取。这就势必造成团队的大锅饭。
因此，企业培训师吉宁博士认为，绩效考核指标要针对岗位，考核评价针对岗位上的员工。我们要针对岗位设计考核指标；考核时，考核者是对岗位上的每个员工评价打分。对于部门的评价，其实责任人只有一个，那就是部门长，部门长岗位的考核指标，就是部门的考核指标。这样就能做到责任到人，考核到人，激励到人。
企业在设计考核指标的过程中，经常会因为指标设计的多少犯难。在考虑员工岗位的工作中，认为这也是重点，那也是关键，汇总下来，发现岗位考核的指标很多，这时又觉得考核起来太麻烦了。如果把指标减少，又担心员工不考核的就不做了。这让人力资源部门和考核者左右为难。
其实指标设计坚持两个原则，一是能用少量指标衡量岗位关键价值，决不多用，以考核管理成本投入最佳化为根本；二是重点在结果考核，有些工作的结果或过程之间是存在关联，考核一个就可以把两个以上的工作都兼顾到位了。
企业推行绩效管理中，大多在与员工工资挂钩的方式上，采用薪酬中设置绩效工资，每周、月或季度评分后，根据分数与绩效工资挂钩兑现。这种考核挂钩方法，初衷是希望告诉员工，你应该干好自己的工作，如果出错就应该收到损失。
但是任何人感性人并不愿意自己被考核评价，分出三六九等。因此，在企业中，大多数员工从内心考虑是不希望变为评价的。但作为理性思考又会接受企业的评价。这就需要建立持续正向激励的考核薪酬挂钩模式。员工始终处于正向激励当中，同时也有与企业共命运的警戒线压力，这就在企业中形成了正向激励为主，保持适当活力压的良好氛围。
