吉宁博士观点
人力资源经理人在企业里要想展现非凡的能量有时候是很难的，而且首当其冲的一个难题就在于：为什么很多人力资源管理者辛辛苦苦，换来的却是决策者的不认同？企业培训师吉宁博士认为其原因在于，处于不同阶段的企业，对于人力资源管理的要求是不同的。无论激进或落后，都只能事倍功半。
我们要了解企业一般会发生的四个发展阶段，而这每一个阶段对于人力资源管理都是有不同的需求的，人力资源管理者应该要做出最合适的选择，才能够得到企业决策者的认同。下面将为人力资源管理者罗列出四个时期人力资源管理者管理的不同方法。
初创期的企业，目标明确，激情四溢，团队向心，诚信相待。通常这时企业的人数还少，不需要繁复的流程和规则，更多是靠彼此间的信赖来促成工作，时间、效率仿佛就是一切。
处于这个阶段的企业，并不需要专业的人力资源管理，准确地说，这时更需要的是人事管理。所谓的人力资源管理工作，在这个阶段更多集中于为员工计算工资，并做一些行政内勤事务。
随着企业逐步发展，到一定的规模时，就进入动荡期。这个阶段的企业，管理难度加大，外聘人员增加。大家通常会对公司的发展提出不同的意见及见解，人与人之间的信任开始缺失，甚至出现各自为政的局面。因发展速度过快，或市场变化过快，所有人疲于应付，在变化面前出现了不同的声音，这时公司的文化需要建立，公司的目标需要确定，员工的行为需要规范，业绩的衡量需要有标准。
这就表示，人力资源管理开始变得重要。企业大了，老板已经无法管理及影响到每一个人，他需要将更多的精力用来考虑公司的战略及未来。在此阶段，人力资源经理人要根据公司的发展需要招聘相应的人员，建立招聘体系；同时为避免出现大锅饭现象，也要开始建立绩效管理体系，并同时开始关注公司的企业文化建设以及薪酬管理体系与激励体系。
因为只有这样，才能使公司在正确的轨道上前行。这个时候的人力资源管理，更倾向于把人用对、把人用好、把合适的人放在合适的位置上，给予其合适的薪酬和激励。
成熟期的企业，业务已进入正轨，并且未来3-5年的战略已经非常清晰，公司发展也日趋稳定。此时，企业可能业绩上升速度不快，但绝不会输于市场。这时就需要通过流程的控制、精细化的管理来从管理中要利润。企业需要从人治阶段进入法治阶段，更多通过企业的流程和规则进行管理。
处于成熟期的企业，其稳定的业务模式往往会使员工缺乏激情或者个人成长的目标不明确，因此，在人力资源管理上，需要更明确的职业生涯规划，更清晰的人才培养体系，需要一套适应组织发展的运营模式，需要顺应企业发展阶段的企业文化建设，要让员工能够看到在企业中的发展希望，而不是只看到瓶颈。企业更多需要从绩效管理的过程中，发现员工的问题，并辅以培训，以提升员工的能力，借以促进员工的发展，最终达到组织发展的目的。
处于变革期的企业更应把握这几个关键点。用好自己的优势，要知道，这个时候，员工已不仅是资源，更多的是资本，而资本运作后产生的价值是巨大的。因此，需要给员工提供更大的平台，甚至于让他们成为企业的股东。现在很多企业在谈网状组织结构，其意义就在于企业是搭台子的，员工是在台子上表演的，表演得好可以与企业成为一体。很多企业甚至会选择让员工成为小企业主，使其更全心全意地做事。
其实管理是可以不拘小节的，但关键在于你得有相应的平台和机制。当真正的人力资本时代到来的时候，难道还可以用固有的管理方法吗？恐怕已经不行。这个时期的企业中的员工已经从“要我学”到“我要学”，更积极主动，更会加速作出贡献。
人力资源真是一个让人百研不尽的话题，人力资源管理者如果希望自己有价值，不仅要看企业的战略，成为企业的战略伙伴、业务伙伴，更重要的是要理解企业的发展阶段，只有几方面相结合，才能够真正做到有效，而有效才是企业管理的王道。
