吉宁博士观点
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的宝贵财富。为了吸引并留住企业骨干人员，开拓人力资源管理中的留人、育人、用人的科渠道，从而更好地为企业未来的经营管理服务。而近年来， 随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，企业生产理念在不断更新、转变，加之每年年初的用工荒，企业主们意识到，储备人才对于企业的自身发展愈发重要和必要，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。
一方面，人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。
另一方面，人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。人才的在职储备成本高，将增加企业的营运成本，如果企业将人才储备于招聘阶段，则对企业营运成本影响不大，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。
此外，人才储备是人力消费市场规律的需要。尤其高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。
首先，储备人才进企业后，企业应该形成人才培养计划和行动方案，经过一段时间的培养之后，在企业出现空缺岗位时，这部分后备人才可以获得优先晋升的机会，畅通其上升的通道，做到人尽其才。
其次，一般情况下，中低层管理人员培养半年，高级管理技术人员一年以上，但这没有一个准确的标准，根据企业自身情况而定。培养时间长了，人才会产生一种失落感，“英雄无用武之地”，导致储备人才的流失。培养时间短了又根本不能胜任管理岗位工作，也只能淘汰，白白浪费了人力物力和财力。
第三，企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。一般地，企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通。
第四，人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业中，针对管理人才做的人才梯队较多，一般分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队，包括技术类人才、操作类人才等。
第五，企业应制订完善的入库选拔流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在入库选拔流程中，企业HR应与责任人做好宣贯及对接工作，通过召开相关会议，保证选拔工作顺利开展。企业应制定合理的入库选拔周期，选拔周期一般为一年。选拔周期与培养周期应保持一致，便于统一进行动态管理。
总之，人才储备的战略，不仅体现在在职储备的人力中，更应体现在招聘中的人才储备。面对企业战略规划阶段性目标形成的态势，企业的人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。为了预防员工流失造成职位的空缺，企业家必须有站得高望得远的眼界，在年末做好人才储备工作。
