吉宁博士观点
近些年来除了招聘网站外，社交网站招聘、微博招聘等新兴网络渠道正在被越来越多的企业人力资源管理者所尝试，可想而知，网络招聘在企业人力资源管理中起到了关键作用，据企业培训师吉宁博士调查得知，全球每天约有2000 万条就业信息在网上发布，有3000 多万人在网上发出求职简历。这表明网络求职已成为求职的主要方式之一，超过半数的求职者认为网上招聘能让自己找到工作。
然而事实上，目前很多企业网络招聘管理中存在着很多问题，网络招聘虽然具有简单，成本低，节约时间，信息量大，缩短时空距离等种种优点，但是网络招聘的缺点也很明显。其中最大的问题就是信息不对称。那么要如何完善企业网络招聘管理的方案呢？
面对国内网络招聘出现的诸多的法律纠纷，政府应该加强立法力度，在加强网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。我国目前在网络的相关立法中，也没有相关案例可借鉴，故而加强立法势在必行。
针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。同时，在国家层面也应当逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职能，使网络招聘中的纠纷仲裁得到充分的落地。
企业培训师吉宁博士认为未来网络招聘会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场，做专业化服务。网络招聘用户数量的增长使市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使用户对传统网络招聘的满意度在降低。在这种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域再到专业领域，这是网络招聘的一个发展趋势。
企业官方微博、主页等平时就应该做好运营，而不是临时抱佛脚，拥有大量粉丝，才会有较高的关注度。在社交网络上，重要的不是发声,而是要有人看、愿意转发、愿意帮忙推荐。所以，首先需要投入时间、人力建设好社交网络。当然官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
网络招聘是网络技术在人力资源管理中应用的最快的领域，与传统招聘渠道相比有着成本低、速度快等优点，因此我们一定要尽快完善网络招聘管理的流程与法律。网络招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。
