吉宁博士观点
现如今企业招聘管理中，运用结构化面试是当前实践应用最为广泛的一种面试方法，相对于其他的面试形式，结构化面试具有严谨的面试流程和配套的方法，成熟度较高，可是就目前而言，许多企业的人力资源管理部门在结构化面试中，往往因为设计的问题过多，时间却又有限制，导致最终不能面面俱到。
其实企业培训师吉宁博士认为，结构化面试时问题并不一定要多而一定要精。准确来说，结构化面试人力资源管理者应该根据所制定的评价指标、运用特定的问题，通过评价方法和标准来严格遵循特定程序，要想结构化面试能够测得准确，势必要一把好的标尺，而很大程度上人力资源管理者必须要掌握问问题的三大关键点。
这类问题可以判断应聘者在过去工作时的内容以及经理，从而判断是否与企业需要招聘的岗位工作要求相匹配，从描述的绩效结果判断其能力水平，相对于传统的经验型面试法，往往根据个人经验来判断，随机随性的几率比较大，从而缺乏了系统性和相关性。
通过第一个关键性问题的提问，对应聘者进行准确客观的能力评估，有效降低企业招聘成本，因为一旦应聘者过去的工作经历与招聘岗位要求不符，或者说能力不够，除非考虑对他们进行后期培养，否则可尽快结束面试，减少招聘时间，从而提升招聘效率。
要知道，一个优秀的员工，其在职期间肯定都有一番不错的业绩，而这类问题主要就是判断求职者在企业是否有好绩效表现的关键，在这个时候，人力资源管理者可以仔细观察和聆听，如果应聘者回答含糊不清或者毫无亮点，那么也可以适时选择结束面试。
但是如果应聘者能够顺畅流利的给出答案，这并不表示事实的全部，人力资源管理者要对他的答案进行各类方式的深挖，这一方面可以帮助人力资源管理者判断其业绩的真假，也能从另一方面通过过程的描述来分析他具备的能力素质。
企业培训师吉宁博士认为面试官要善于挖掘、分析和判断，可以从应聘者的离职原因答案中得到许多深层次的信息，当然，在这里要提醒人力资源管理者们，大部分的应聘者在面试时回答的离职原因并不一定全是真实情况，因此也就更加需要去进一步挖掘。举个例子吧，比如说有应聘者说离职是因为家离的太远，那么随即人力资源管理者就可以进一步提问，当时进公司也面临这个问题，为何选择加入等，随着问题的深入，会发现求职者内心真正离职的原因。
对应聘者过去有所了解之后，就可以进一步确认对方是否能够胜任未来的工作，这个时候可以根据本岗位工资要求及组织发展需求来设计一些相应的问题，结构化面试过程最关键的是时间掌握，以及如何迅速总结评估、做出面试决策，最佳的方式还是要将面试内容进行量化处理，辅以评估工具与面谈技巧，真正以以“火眼金睛”看对人，读懂人，从而吸引真正的人才加入企业的队伍中来，而人力资源管理者也能够为企业挖掘人才、培养人才、制造人才的最佳推手。
