吉宁博士观点
如果部属不信任组织或者上司的Ethos(伦理或品格)，感受不到上司的Pathos(同理心或感性)，自然对组织目标冀工作没有热情，这时，用再先进的公司治理工作方法都不能对症下药。
约翰·科特教授和史蒂芬·柯维博士曾多次评论说：现在的组织是“公司管理过度，领导不足”。的确，如果企业只强调公司管理工作，并视员工为人力资源，这样自然会以“利用资源完成任务”为出发点，而视“升迁、奖金”为交换代价，如此，“目标公司管理”沦落成了利益磋商与交换的工具，而这绝非德鲁克的本意!
“我们盛行的公司管理系统其实在摧毁人，人天生是具有内在激励、自尊、学习好奇心的”。
这让我联想到一书中锡人的故事：锡人原本是一个活生生的伐木工人，他全心地爱着一个女子，女子希望能够有一栋结婚的新房，因此，这位伐木工人努力工作，即使在女巫害他失去手脚甚至脑袋的情况下，他也借助于锡匠为他用锡做好他的手脚和脑袋来工作，而且，他的工作效率不但没有降低，甚至还得到了提高——他为了心爱的女子在努力地工作着!等到女巫伤了他的心，使这样一个“锡人”成为没有心的人(“他”变成了“它”)，这时，它虽然仍然努力伐木，但由于已经没有了心，没有了爱，不会想到去与原本心爱的女子结婚，甚至不会关心那位女子的处境和想法!直到有一天，它被淋湿生锈，并在树林里站了一年，它才领悟到自己最大的损失是丢失了起初的爱心。
这个故事可以给人很多企业，要避免上述现象，经理必须激发发起部属的内在动机。为此，上司必须首先视员工为活生生的人，并用心去领导，如此，他才能激发起部属的内在声音，点燃其内心之火，使部属的天赋才能(心智)、社会需求(身体)、热情(情感)与良知(心灵)能够结合起来(这才是伐木工人起初的内在潜能激励)，然后再通过评估、考核公司管理工作来使组织中最重要的人力资源产生绩效。这必须是一个由内而外的过程，也就是说，必须要先领导，然后再公司管理工作，否则，员工就会成为没有心的锡人，虽然他仍然在努力工作，但其目的只是为了“交换”名利，其实，这对员工和组织来说都是巨大的损失!
鼓舞、激励的英文“Encourage”中的拉丁字根cor的原意是心(heart)，cor还有一个意思是热忱、友好(Cordial)，因此，Encourage的意思就是用一颗热忱、友好的心来鼓舞、激励对方。
柯维博士在一书中说：激励他人的第一步是以身作则，第二步是肯定别人的价值和潜能。我经常提到的“影响力顺序”(伦理或品格→同理心或感性→理性)不但适用于部属对上司的影响，也一样适用于上司对部属的影响。如果部属不信任组织或者上司的伦理或品格(美国只有20%的人完全信任自己的组织)，感受不到上司的同理心或感性(美国只有17%的人觉得组织鼓励坦承沟通，尊重不同意见)，自然对组织的目标和工作没有热情(美国只有19%的人对组织的目标有热情)，这时，你用再好的公司管理方法都不能做到对症下药。
在领导力的学习中，我们学到的是领导力，还是操控人的技巧？通常，大家可能都会发出会心的一笑。其实，“领导”的关键存乎一心：关键在于你把部属视为“活生生的人”(领导心态)还是“没有心的锡人”(公司管理工作的心态)。
