走出e-人力资源管理者误区

走出e-人力资源管理者误区

人力资源部门应该成为企业的战略合作伙伴，在做好行政事务工作的基础上，对企业的发展战略产生影响力。

虽然我们一再谈战略性的人力资源管理，一再谈人力资源部门应当成为企业的战略合作伙伴，但这并不意味着人力资源的基础工作不重要。正是这些基础的人力资源工作搭建起人力资源整体的框架和蓝图。比如只有先做好职务分析，才能制定职位说明书和组织架构图，才能进行人员甄选，绩效考核等一系列的活动。基础工作是前提，一定要做好。

同时，人力资源部门要通过所掌握的知识、资源和经验，通过对企业整体人力资源需求和脉络的了解，对企业的发展战略产生影响，对业务进行咨询指导，提出有针对性的方案来服务企业。

这就要求人力资源部门利用信息化的管理工具，将自身的管理与管理软件的应用有机结合。

人力资源管理软件已成为企业经营战略的重要组成部分。但是许多企业对人力资源管理软件仍存在一些误解。

第一，对e-人力资源管理者软件期望值过高，认为软件能解决所有的问题。但是，软件只是一个工具，它为企业提升管理能力提供了一种能力和机会，能不能用好是一个管理问题。如果不能有效的加以利用，就不能促进人力资源管理的提升。

第二，经理人把人力资源的信息化工作看成了人力资源部门的事情。我遇到的很多客户，其选型基本就是人力资源部门的事情，没有业务部门的参与和关注。

这是传统的认识，不太适合现在的发展需要。只有其他部门人员参与进来，充分评价每一部分人力资本，才能提升人力资源的投资回报率。通过人力资源的发展，促进企业的发展，提升企业的核心竞争力，使人力资源信息化充分发挥其应有的效益。

第三，规范化、信息化是上e-人力资源管理者软件的一个初衷。然而，在很多集团性企业当中，由于其下级的各个业务单元和分、子公司有很大的自主性，实施项目时又有一些的个性化需求，给软件实施工作带来了风险。

它可能导致两方面的问题：其一是集团本身强调规范，硬性要求统一，企业内部产生分歧；其二是没有控制好个性化需求，导致二次开发成本加大，周期加长，风险自然也就大了。

第四，基础工作没有做好。比如员工的基本信息不全，或者可以导入系统数据库的基础信息不全，这都可能导致无法出具报表，无法分析、无法共享。软件只是一个工具，就好像一个篮子、一口锅，柴米油盐是要自己准备的。