吉宁博士观点
实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按6层次依次走。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。4个坐标：人力资源管理者不变的职业素养。
坐标一：打基础步步为营
尽管不是所有情况下都按此发展过程前行，但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为人力资源管理者经理，总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立？所以不可奢望一步登天。通常情况下人力资源管理者助理经过1－2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3－5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。顺利发展的话，1－2年的助理，3－5年的主任，7年以后即可达到经理。
坐标二：头衔只是头衔
每个公司的具体情况不同，人力资源管理者部门所设置的职位自然也有区别。在中国，很少有企业（不论是外企还是国企）会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理，整个企业也不过100来人；而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的人力资源管理者经理管理的人不多，却直接参与公司的战略策划，经历IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔，毕竟只是个头衔，重要的是你的经历与收获：到底做了些什么，学到了什么。
坐标三：自我提升
随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在平时工作中积累经验，不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提升自己。自我提升不是简单的自己教自己，及时参加公司或公司以外的培训课程，掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说，还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提升。比如，一些银行会经常举行亚太区、中国区的高层会议，参加此类经理人会议就能及时了解公司发展的方向、战略。
坐标四：条条大路通罗马
就中国目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的人力资源管理者总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少人力资源管理者经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层经理人都是目前较为热门的选择。
