吉宁博士观点
1、作为HR，尤其是作为能单独担纲绩效管理工作办法模块工作的HR，我们要坚信我们工作的价值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，当我们做绩效的时候，我们的内心要装着整个战略性人力资源管理工作办法体系，甚至装着整个公司的运作层面，当我们做专员的时候，我们要能从总监的层面考虑我们的工作价值，甚至能站到总裁的层面去考虑我们工作的价值，这就是境界的大小!
和大家分享一个论语里的故事：讲一个人看到一群人在搬砖，就跑过去问其中一个人，你们在做什么啊?此人不耐烦的回答：搬砖，没看到?这个人不甘心，又跑去问第二个人，你们在做什么啊?这个人态度稍微好了点，但还是没有停下手里的活，边干活边回答说：我们要砌墙啊!这个人还是不满意，又跑去问第三个人，你们在做什么啊?第三个人放下手里的活计，用手擦了一把汗，眼睛里透出祥和和安宁的光芒，回答说：我们在盖一座宫殿。三个人，做着同样的工作，却给出了三种截然不同的回答，最重要的是三个人内心怀着三种截然不同的心情!同样，朋友们回想自己在做眼前这份绩效的工作的时候，是为了拿这份工资而做?还是为了得到老板的认可而做?还是为了实现凭借我们的专业改善中国企业的管理工作办法现状的这样的人生价值而做?选择在于你自己，但是却决定你一辈子的道路会如何走!
2、保持信心和耐心。我认为，企业的管理工作办法有三个层面，第一是组织管理工作办法，第二个是职位管理工作办法，第三个是人员管理工作办法。第一第二层面是相对客观的静止的管理工作办法(当然不是绝对的静止，只是针对于有思想有行动力的人而言)。人力资源管理工作办法统管第二层次和第三层次。所以，人力资源管理工作办法要说权限大，是非常大的，要说小也非常小，事无巨细只要和人相关的都要管，那么，作为专业的hr，我们要有足够的信心去做好这份工，如果我们自己都没有信心，还希望其他部门能相信我们可以做好吗?除了信心，还要有耐心，我看有少数朋友回复我的帖子的时候是比较浮躁的，有的朋友希望我可以直接告诉他怎么做，而根本不想知道为什么这么做，这样的状态，你拿什么去说服你的老板来支持你信任你呢?
3、弱化考核强化辅导。从朋友们反映的情况看，多数企业的老板都已经认识到绩效考核的重要性，关键是员工和中层管理工作办法人员不支持，针对这个问题，我的看法是逐步弱化绩效考核概念强化绩效辅导概念。有的管理工作办法咨询公司通过改变绩效考核所使用的评估表的名称为员工月度目标卡这种做法来减少员工的敏感度，当然并不只是从表面上做这种改变，从HR本身导入这个制度开始就要弱化考核这个目的，只有从源头上树立这种“推行绩效管理工作办法制度是为了让上下级通过持续沟通共同完成绩效目标”的“健康”目的，才能保证我们后期对各层级做宣贯的时候，在设计绩效管理工作办法流程中所使用的工具的时候，能时刻记住我们的出发点和落脚点。
