吉宁博士观点
企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对基层员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素，而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等是内部激励要素。现代薪酬管理工作将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。
企业薪酬管理工作虽然总体上属于企业的自主权，但也应当遵循一些基本原则：
是指对员工所从事的工作以劳动为尺度计酬，按其劳动的数量和质量决定应付报酬的多少，具体形式有计时薪酬管理工作、计件薪酬管理工作、奖金、津贴等。
企业可按员工所投入的生产要素如管理、技术、资金等决定薪酬管理工作制度，给予收入分配。
薪酬管理增长过快，增加企业负担，影响生产发展;增长过慢，挫伤员工积极性，降低员工生活水平。所以，应使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
薪酬管理分配强调的是物质鼓励，但是薪酬管理却不能停留在物质鼓励上。薪酬管理不仅是如何合理地进行分配，更重要的是它的工作对象是人——劳动者，应该做好人的工作。而人是有思想的，有着各种各样的需要，满足这些需要，才能激发起巨大的劳动热情。所以，薪酬管理职能部门不仅要搞好薪酬管理分配，也应配合其他有关部门做好精神鼓励工作。精神鼓励的措施很多，主要有：积极宣传思想好、劳动好的先进人物及其模范事迹，号召员工向他们学习;配合工会组织开展劳动竞赛，定期公布各竞赛阶段的完成指标的情况;召开各级先进人物表彰大会，邀请各级领导出席祝贺;授予先进人物光荣称号，颁发奖状、奖章或勋章以及荣誉证书;通过报刊、电台、电视等宣传工具介绍先进人物;登光荣榜，戴大红花，等等。组织模范人物巡回演讲，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓励的有力措施。
统一尺度是指各项经济技术指标、劳动定额等的制定原则要一致。考核指标、考核方法对每个员工一视同仁，在制度面前人人平等，该给的一定要给，不该给的一定不给，该罚的一定要罚。灵活应用是指整个薪酬管理工作制度虽然应有一定的稳定性，但也不是一成不变，当生产(工作)中客观情况有变化时，应该及时修订或增删，不要恪守有效(使用)期。
薪酬管理是整个企业员工激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键。
