我们应该向员工培训要什么？

作为企业，我们应该向员工培训要什么，我们只要结果，什么形式、方法等等都是浮云。员工培训，要想结果好，应该明确培训的目的，向目的要结果，建立基于员工岗位胜任能力的培训体系，围绕胜任能力开发课程，组织培训，实施跟踪反馈，结果自然好。

培训要讲究脚踏实地，切忌盲目追求流行，看见社会上流行国学就培训国学，流行领导力就培训领导力，流行拓展训练就参加拓展训练等等，要明白培训是培养与训练自己的员工岗位胜任能力，更好的胜任本岗位工作需要，甚至将本岗位的工作发挥至极致，而不是随心所欲的参加培训。

一方面，企业在员工培训过程中经常会借助外脑，利用外部专业培训机构为企业员工培训，特别是企业的中高层管理培训。在这种培训中，经常会引进一些比较热门或流行的高端管理课程：比如国学应用、领导力等课程，这些培训课程看起来都是高端、大气、上档次，而且请的也是培训界的精英培训师，培训过程也很好，受训者反应也很好，但效果呢，往往不怎么理想，培训前怎么样，培训后依然如昨。

如此结果，并不是培训课程本身不好，而且确实有一些课程真是不错的，效果不好真正的原因是因为课程与需求并不匹配，课程所能提供的并不是培训学员们应该或急需提升的能力。企业各岗位任职能力要求不同，同岗位的员工胜任能力不同，不同的员工所需提升的能力亦不同，不同需求的一群人聚集在一起面对同样的培训课程，接受程度、影响程度自然不同。

另外，外脑培训机构主讲人所开发的课程往往缺乏企业针对性，很少对于企业内部情况、参训人员情况、岗位任职能力要求、岗位任职能力水平等情况做充分的调研，并基于此调研开发有针对性的能力提升课程，他们往往只是按照自己的意愿和逻辑，主讲着自己一直在外面重复翻讲的课件，这个课件哪怕已经讲了几年了，不但陈旧而且缺乏更新，只因这个课程已经讲了很久或者很有影响力。

另一方面，基于员工需求调查结果的培训课程虽然有助于提升员工的能力，但往往提升的能力并不是所任职岗位所需要的，或者培训的课程是员工所喜欢的，但并不是岗位所需要的，纵使培训的效果再好，也并不能促进员工所任职岗位能力的提升，并不能促进企业的发展，想当然的培训或者依据领导者喜好组织的培训更是没有任何意义，只能是浪费参训者的时间，让企业白白浪费生产力。

只有建立基于员工岗位胜任能力的培训体系，才能真正有助于提升员工所任岗位能力，并将这种能力直接转化为生产力，促时企业效率和利润的提升发展。企业培训最终还是要回到本原，要知道我们的培训是为了什么?不要再盲目追求“阳春白雪”了，我们可能更需要“下里巴人”，只要适合我们自己发展的培训，就是好的培训，我们只要结果，任何忽视结果的培训都是没有意义的，任何没有结果的培训都是企业人才发展的倒退。

事实上，在预算有限的前提下，员工尽可以充分利用微信公众平台、企业内网、在线学习平台等免费软件作为培训工具，通过这些平台推送工作知识、技巧、工具，甚至可以小故事的形式，打造一个属于企业自己的电子“微杂志”。通过这些举措，会给培训带来意想不到的效果。