吉宁博士观点
转型升级是企业经营发展的梦想，管理升级、产品升级……，很多企业迫于生存的压力，都想尝试着走上转型升级之路，但是心中却又七上八下，没有底气。于是便带着“不改革是等死，改革是找死”的信念踏上了征途，到处碰壁、满身伤痕，企业经营却并没有实现真正的转型升级，原本的美梦变成了噩梦，企业依然是效率低下、人浮于事，没有核心竞争力，企业处境越来越难。企业家的压力与日俱增，在放弃还是继续中不断地徘徊、纠结，身心疲惫……
转型升级是一颗金种子，在播种这个种子前，我们不妨先看看我们的土壤是不是适合，不适合也没关系，先培育土壤，等到土壤基本适合后，再播种也不迟，转型升级是企业经营发展的第二次创业，难度远胜于第一次创业，当条件不成熟的情况下，不能操之过急。
所谓的土壤，更多的是我们的团队，转型升级对团队到底有哪些根源性的要求，笔者谈谈个人的看法。
1、亲情和事业一定要分开，不能太多地考虑感情的因素，形成特殊人群，坚定靠制度管人的信念，制度之外不搞特殊人群，企业家自己都不行。
2、企业发展不是企业家一个人的，所以企业家不能一个人说了算，中高层管理是一个民主的团队，任何事情、决策，放在桌面上讨论，我们以理服人，不搞一言堂，企业经营听的不是谁的话，而是一个正确的观念或方法，当企业家的家人在埋怨，谁谁连我的话都不听时，不要急着发火。
3、部门与部门之间是靠制度和职责在管控，不能为了平衡各部门之间的力量，怕有部门特别强势，于是便开始保护弱势的部门，部门领导能力强，这个部门相对会强势一点，所以，企业经营家不要去保护，保护必然要破了规矩。
4、坚决支持看到影响公司利益的行为便要制止、指正、不畏权威的员工，绝对不能打压，这类员工是忠诚的、积极的，打压意味着我们鼓励不忠诚、不积极的因素。
5、企业家内心的恐惧，怕职业经理人的引入，使得企业经营不在自己掌控之中，所以，对职业经理人设置种种限制，企业家必须要克服这种恐惧，充分授权。
6、因为发展的需要，会引入部分新的中高层管理人员，于是新、老力量意味着新、老观念，在争斗，企业经营发展家要花时间创造一个透明化讨论、协商的平台，对于，故意与新入人员作对的行为，要制止甚至处理。
7、当发现陪伴我们走过多年的老伙计已经不适合时，必须要有决心果断地处理，不一定要让其离开企业经营，但至少不能再身居要职。
8、转型中的企业经营除技术研发部门外必须要一支管理型的中高层队伍，如果现有人员不具备，那么我们要先想想如何组建管理型团队了：先强化培训，培训不起来，只能另请高明了。
9、必须要有决心搭建各种体系，靠规范化的流程及体系来治理企业经营。
1、学习能力强、学习欲望强烈，愿意或能接受经常花时间学习管理或与本人工作有关的知识、课程。
2、因为有大量的体系要搭建，创业欲望强烈，为了达成创业的梦想，能够做到“从鸡叫起来工作直到鬼叫才停止工作”，如果中高层团队做不到这一点，按时上班、按时下班，那创业必败无疑。
3、对于本人负责区域，搭建不了体系者，如果是忠诚的，则可引入能力强的副手，让其在副手的帮助下完成体系的搭建工作，如果能够从过程中得到成长，那么是可用之才，副手先留着，公司总会发展起来，副手会有其他用处。如果得过且过，没有成长，放弃也不可惜，副手可扶正。
4、勉强接受，但是心里有很多不满，引入副手，如果不能改变，则副手扶正。
5、面对可怜，不必去同情，不愿为公司发展而改变的人，就算是劳苦功高，也已经是过去的事情了，如果有闲职，可以给他一个，让劳苦功高而又不思进取的人，不至于丢了饭碗，或者可以让他成为企业经营的董事。如果没有，给他一笔养老的钱，让他走吧，这是他的错，不是企业家的错。
转型升级，需要我们有一批对企业经营忠诚，对企业经营的事业充满激情的基层员工。
1、对企业经营发展真正忠诚
认同企业经营理念与模式、认同企业经营文化、认同企业经营发展的未来、认同自己的岗位，坚信个人会随着企业经营发展的发展而发展，工作积极、乐观、高效，取得了较好的工作业绩，并且工作绩效一直呈现上升的趋势。
2、对职业的忠诚而引发对企业经营发展的忠诚
喜欢自己的职业，并有清晰的中、长期职业规划，但对企业经营发展的认同度并不高，迫于外部的就业环境，暂时找不到更好的平台或暂时受制于其他因素而必须要留在企业经营发展，因为，不想荒废自己的时光，所以往往也会积极、主动地工作，取得较好的工作业绩，但这类人员如果不能改变他们对企业经营发展的认同感，或许离开公司是迟早的事情，我们不能说这类员工对企业经营发展不忠诚，他们是忠诚的，但是，能不能让这类人员长期忠诚企业经营发展，那是企业经营发展要思考和解决的问题了。
3、表现式忠诚
这类人员在公司时间一般都比较长了，因为熟练所以工作业绩还算不错，虽然也在学习，但是，因为长期的稳定以及思想的陈旧，学习效果很一般，要想上更高的平台有一定的困难。但是，很多人都想着上更好的平台，这类人也不例外，他们想通过工作业绩外的方式显示他们热爱企业经营发展、关心企业经营发展，比如拍马屁、打小报告、关键事件方面表现一下或者在领导面前一反常态，拼命地表现。
4、只忠诚于领导
由于领导的个人魅力、倡导的方法与理念完全得到了下属的认可，于是下属便从内心深处忠诚于这个领导，这种情况下，如果领导倡导的文化与理念与公司一致，那么这类员工是忠于公司的，如果不一致，那可能更多地是忠于这个领导，如果公司不能和这个领导达成理念的一致，那么一旦这个领导有变动，换一个新人，就会存在一定的不确定因素了，如果新的领导的理念得不到员工的认同甚至排斥，这类员工或许会选择离开，或许会改变工作的态度、或许工作积极性受到影响。
5、无奈式忠诚
这类员工工作业绩一般化，不差也不好，本人安逸现状，或者公司提供的岗位和各项待遇是该类人员能够就业的区域中处于市场中等以上水平，放弃这个岗位意味着对自己较大的伤害，他们不见得认同公司，不见得真正想和公司一同成长，仅仅是为了保住自己的饭碗，他们也在努力地工作、也在表现，但是，由于出发点的不一样，所以，有些情况下是无奈、被动等因素在使然，给人的表象，可能这些人积极性还可以，也取得了一定的工作业绩，但总体并不突出，只能算是说得过去。
6、混日子式“忠诚”
之所以加引号，其实这些人是不忠诚的，仅仅是稳定，而且他们没有太多的想法和目的，他们做工作的目的仅仅是为了保住自己的饭碗，得到一份稳定的收入，至于别的，他们很少去思考会改变，这类人员的工作是被动的，需要不断地监督才可以完成工作。
7、无赖式“忠诚”
引号意味着这些人并不忠诚，他们想着反正我就这么工作了，让我改变是不可能的，公司不满意的话，给我赔偿让我走就行了，这类人自己不会主动地离开公司。这类人员平时我行我素，也有摆老资格的，有些还会时不时地挑战公司的制度和权威。
企业经营发展要想在市场竞争中立于不败之地，大部分员工必须达到对企业经营发展真正忠诚或对职业的忠诚而引发对企业经营发展的忠诚，如果这些人员只是占少数的，企业经营发展整体效率肯定不会好。这些人员或许不会天生就有，不过，企业经营发展的环境绝对能够影响着员工的忠诚类型，要想实现大部分员工对企业经营发展或职业的忠诚，企业经营发展至少要开展如下工作或达到如下条件：
1、对所有员工进行排查，确定员工所处的忠诚类型。
2、企业经营发展对待员工的管理、考核等方面必须要做到“公正、公平、公开”。
3、员工的问题、意见、疑问没有小事，不能解决的思想问题，绝不停止，更不能逃避，直到有解决之道彻底解决为止。
4、企业经营发展的经营要呈现上升趋势，若因外围环境的影响，不能呈现连续的上升趋势，则一定要做好员工的思想引导工作，取得员工的认同。
5、统一所有中、高层管理者的管理理念、工作想法和态度，这些人员的思想如果得不到统一，负面影响是比较大的。
6、企业经营发展管理者要开展员工认同管理，所有管理者必须要深刻知晓认同管理的理念，并在日常工作中切实付诸实施。
7、引导混日子式“忠诚”和无赖式“忠诚”的人员，引导不了就淘汰，哪怕是关键岗位的人员，该放弃的就要放弃，不要因为“一颗老鼠屎，坏了一锅粥”。
当这些工作我们已经在开展或者下定决心准备开展的时候，企业经营发展可以进行转型升级了，当然了，如果是已经完成，那此时不转型等待何时?如果在犹豫是否要开展或者在开展中退缩，甚至开展后失败的，不凡先解决了团队的问题再转型升级也不迟，我们追求的不应该是快，而是稳。
转型升级是一场没有硝烟的战争，却充满着血腥的味道，好比一个人要改变很多已经根深蒂固的坏习惯，那必须要有决心和恒心，还要耐得住寂寞与压力，毕竟转型升级不可能一蹴而就。
