吉宁博士观点
在我国企业人才招聘中往往存在着信息不对称，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质；招聘前期准备工作不足；招聘实施过程不合理；忽视应聘者的价值观等问题。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作，很明显会降低企业的招聘效率。
因此企业培训师吉宁博士认为要想提升招聘工作的有效性，企业的人力资源管理者需要考虑以下几个问题。
1.吸引足够多的申请者。申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。
2.企业在进行人员招聘时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招聘渠道密切相关。企业要考察特定招聘渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：一定时期内吸引应聘者的数量；目标人选与非目标人先的比率；从招聘到录用的时间；每录用一名人选的平均费用；参加面试的人数；经往各种渠道招聘录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。
3.组建一支称职的招聘队伍。招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招聘团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招聘工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。大量的研究表明，招聘人员应具备以下基本素质。
首先是良好的个人品质和修养，招聘者要有向应聘者积极展示组织形象、用人政策和职位信息的热情，并同时具备客观公正的人格品质。需要强调的是，招聘和录用工作的敏感性较强，也具有很强的政策性，因此招聘者必须诚实地说明组织的特征、实际情况和用人制度，不能为了吸引应聘者而仅仅强调组织好的一面，一个称职的招聘者应该让应聘者对组织有个客观的了解。
其次是多方面的能力：表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力。认识和了解人是很复杂的事，而这恰恰是招聘工作中最基本的内容。为此，招聘者需要了解多方面知识，包括管理学、组织行为学、心理学、社会学以及法学等学科的相关知识。
再次是掌握一定的技术：设计招聘环境的技术、观察的技术、谈话的技术。在招聘过程中，需要招聘人员在有限的时间里利用少量的信息对应聘者作出客观的评价。因此，招聘者需要精心设计一个使人心情舒畅、注意力集中的招聘环境，让应聘者充分发挥自己的才能。在构建招聘团队时，招聘负责有要同时考虑人力资源部门的代表、直线经理人员、空缺岗位未来的上司主管等人员，这些人具有不同的视角和评价标准，由他们共同组成的招聘团队会最大限度地降低招聘的主观性。
综上所述，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提升招聘的有效性。
