吉宁博士观点
先抛开招聘流程，企业培训师吉宁博士想问每个人力资源管理者一个问题：为什么要招聘？从公司的角度来看，人力资源管理者之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才？是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。而从人力资源管理者从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。
因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。人力资源管理者做好招聘首先就要为招聘做准备，当人力资源管理者接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜，要做哪些菜，给谁吃，食材和副手在哪里。哪些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具，总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点又在哪里？
其次是要把握招聘需求，接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情况下，人力资源管理者都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
再次选择招聘渠道，首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、人力资源管理者定向猎聘、派遣外包。另外，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下级情况等等。
第四，是简历的筛选，每天人力资源管理者要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗？作为人力资源管理者, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊？那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
最后面试提问把握度，结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明：某主管谈及与下级最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。
如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。因此作为人力资源管理者，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。
