吉宁博士观点
对于企业，尤其是中小企业的很多人力资源工作者来说，最感郁闷的往往是整日忙忙碌碌做了很多事，但老板不喜欢，员工不认可，在企业五彩缤纷的运营舞台上，自己永远就像一个可有可无的“路人甲”。
可见，提升价值感成为人力资源管理者最为强烈的愿望。然而，这却绝非易事，它是一个系统工程，需要脚踏实地地走好每一步。首先要确定好自己的角色定位。在企业运营的舞台上，人力资源管理者到底应该扮演怎样的角色？是员工参谋、专业的日常管理、变革者还是战略伙伴？识到这些角色并不难，关键的是要知道每个角色出场的最佳时机，否则乱出场就演砸了。
要知道角色的准确定位与企业的发展阶段、人力资源管理者的层级、老板对人力资源管理的认识都有关联，说白了就是和那时、那地、那人、那事的需求有关。比如，创业期的企业做事追求短、平、快，管理相对粗放，此时人力资源管理者最关键的就是做好日常的招聘、培训、考核、薪酬等基础工作，快速满足业务对人才的需求，而变革先锋、战略伙伴的角色应该还不到出场的时候。
其次人力资源管理者要提升自己的职业素养，确定了应扮演的角色，剩下的就是如何演好这个角色，而这就需要修炼好角色所需的相应能力和素质。每种角色的胜任力各不相同，总体来看，对人力资源管理者专业知识的掌握、对业务的了解、成熟的心智模式、沟通与协调能力以及战略意识和服务意识等都是比较关键的要求。
再次，人力资源管理者要创造自己的独特价值，尽管人力资源的管理与服务角色，淡化了工作的利益色彩，但是追根究底，人力资源管理活动的本质是对企业和员工双方利益的协调，并期望达到增加双方的利益，形成双赢的结果。所以，人力资源管理者要想体现自己的价值，就必须将利益机制嵌入日常的运营管理中，让大家感受到因为你的存在而更加受益。
最后，学会营销价值。人力资源管理者不仅要能够创造价值，还要学会营销价值。王婆卖瓜式的自卖自夸是无济于事的，关键是要让“客户”感受到你的价值。“客户”的满意来源于你对客户需求的准确把握和及时满足，还来源于“客户”的体验，也就是说要让“客户”参与解决方案的设计，参与规章制度的制定，让“客户”感觉到成功中有自己的智慧付出。这不仅能能汇集群体智慧，更是体现了对“客户”的尊重，而换来的就是客户对你的认可。
如果老板有很多想法，第一时间会想到人力资源管理者能帮忙出主意；如果部门有问题时，第一时间能想到让人力资源管理者帮忙参考解决；如果员工有困难，第一时间会想到人力资源管理者能帮助他解决问题；甚至外部单位在想到学习先进典型的时候，也会拿你举例做榜样。那时的你在企业的地位将渐入佳境，再也不会抱怨自己只是一个“路人甲”了。总而言之，人力资源管理者的价值体现于帮助业务部门成功，支持到业务发展，它渗透入企业运营的各个环节。
