出色的人力资源经理

一、对部门定位的认识

现代企业的人力资源管理部门，正越来越多地扮演着企业战略决策部门的角色，而不再是单纯的仅仅从事人员招聘、培训、考核、薪酬等常规人力资源基础管理的执行部门，更不是传统国有企业体制下简单的人事管理部门。“人力资源”一词，现正在被另外一个崭新的概念所取代——即“人力资本”。

众所周知：人，是决定企业运营成败的决定性关键因素之一，像企业的货币资本一样，企业的人才不应该仅仅是企业的一种资源，而更应当成为企业里可供投资的资本。因为资源是死的，是等待开发的，它只能越挖越少，而不会越开发越多。而资本却是活的，资本可以在运作、投资的过程中不断增值，最终可能会远远超过其本身的原始价值。所以，如果从这个角度来看待现代企业的人力资源管理，我们可以说：人不是资源，而是资本。我们要“投资”人，而不是“开发”人。相应地，一个真正优秀的企业人力资源经理，也不能再定位成仅是一个普通业务部门的执行经理，而应当把自己定位是一个企业家身边的“人力资本”的投资决策顾问，真正发挥其为组织战略提供有价值咨询服务的高级作用。

二、对业务层次的认识

企业的人力资源建设，大体上应该分三步走。

第一步：打基础。如果企业的人力资源管理基础较为薄弱，就决不能够好高骛远，盲目推行一些不切实际的人力资源管理手段与工具。而应该实实在在地从建立企业基本人事档案入手，并结合组织架构，进行职位规划、职务分析、职位说明书编制等一系列基础工作，这相当于规划企业的人力资源管理体系的基础蓝图，而这样的规划设计，决不是闭门造车，必须从深入了解企业基本业务及流程入手。

第二步：练内功。有了第一步打下的良好基础，人力资源管理者经理就应该从以下四个方面进一步建设企业人力资源管理的核心模块，即：规范科学的人才招聘与评测体系、扎实有效的员工培养与任用体系、科学合理的绩效考核与评价体系、完善可行的薪酬管理与激励体系。

第三步：学招式。就像一个人练武一样，当有了健康的体魄，深厚的内功基础，接下来，就可以学一些先进的武功套路与招式，这一方面要结合企业自身的特点与条件，另一方面也要结合企业文化与企业愿景及核心价值观。具体来说，就是要研究如何对人才进行深度开发，甚至如何将人才作为资本进行更有价值的“人力资本投资”。到了这一步，企业的人力资源经理也就从一个将军的角色，转变成一个参谋长的角色。企业的人力资源管理将全面盘活，从被动的执行，转为主动的进攻，企业的人力资源规划将能够真正配合企业的战略决策，发挥出现代企业人力资源管理应有的地位和作用。

此外，人力资源经理人，就是要同人打交道。而人又是最复杂的，尽管现在有很多人力资源管理的工具可供人力资源从业人员使用，比如“人员招聘”中的各种早已形成标准的结构化面试的问题、问卷，各种人才评测工具、人才素质模型；再比如绩效考核中的各种工具，包括平衡记分卡、kpi指标体系库，等等。但是，这些工具毕竟是死的，如何用简单、死板的工具去管理最为复杂的人，这应该是一个世界性的难题。就我个人的经验来看，人力资源经理对于这些先进的人力资源管理工具，决不能抱着迷信的态度盲目崇拜，而应当有所用，有所不用，用哪个，不用哪个，应完全取决于企业自身的条件与状况。同时，无论工具有多么先进，我们也完全不能够忽略人的复杂性与不可控性，要善于通过有效的沟通，深入人的思想，用文化的东西去影响人、引导人，而不是简单地发下一张张表格强制人填写。

三、对职务角色的认识

作为一个合格的人力资源经理人，应该成为企业的老师。“师者，所以传道、授业、解惑也！”

对上，人力资源经理人要成为老板的老师，向老板推销自己科学的人力资源管理理念、方法、人力资源战略构想，取得决策层对自己工作的支持——此为传道。

对下，人力资源经理人应该成为员工的老师，向员工传达讲解公司的经营战略、企业文化、企业使命、愿景、核心价值观，同时致力于调动企业内各方面的力量，把企业打造建设成为一个真正的学习型组织——此为授业。

同时，人力资源经理人要做企业中所有员工的朋友，关心人、爱护人，真诚地帮助企业里每一个员工解决他们所面临到的工作难题、心理问题、甚至包括个人生活问题，取得企业全体员工的尊敬与信任——此为解惑。

一个人力资源经理人，只要做到了上述三点，用自己的专业、敬业、诚信、爱心，取得了企业中领导的信任与员工的支持，还有什么工作是做不好或完成不了的呢？